酒店非貨幣性薪酬制度研究(三)

劉日雙（2018）在《大連市高星級(jí)酒店基層員工流失原因及對(duì)策》提出薪酬管理要與企業(yè)戰(zhàn)略、政策及文化緊密聯(lián)系。薪酬管理的目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)具體設(shè)計(jì)之前，企業(yè)要根據(jù)自身的不同發(fā)展階段，結(jié)合薪酬政策，從戰(zhàn)略層面進(jìn)行分析和思考，這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出來的薪酬系統(tǒng)適合企業(yè)發(fā)展。企業(yè)對(duì)薪酬政策的把握，要體現(xiàn)為一些具體的目標(biāo)和指標(biāo)。薪酬及管理系統(tǒng)與企業(yè)文化也是緊密聯(lián)系的，不同類型的企業(yè)文化需要不同的人力資源管理系統(tǒng)支撐，而薪酬則要與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的總體思路和導(dǎo)向保持一致。因此企業(yè)的薪酬管理必須隨企業(yè)文化的改變而進(jìn)行變革，不能自行其是。

2.國(guó)外研究現(xiàn)狀

《薪酬系統(tǒng)理論》（Matt Bloom）一文中指出：對(duì)于一個(gè)組織的內(nèi)部，薪酬系統(tǒng)是比補(bǔ)償系統(tǒng)跟簡(jiǎn)單的一種機(jī)制，為了確保薪酬系統(tǒng)能夠在提供金融報(bào)酬的組織的雇傭者和由勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)之間創(chuàng)造一種經(jīng)濟(jì)有效的交換。但是，薪酬系統(tǒng)在組織內(nèi)部也扮演著一種重要的社會(huì)和象征角色。通過這些角色薪酬系統(tǒng)也影響著各種各樣的例如員工關(guān)系、雇員環(huán)境以及績(jī)效等自然的產(chǎn)出。高績(jī)效組織的研究強(qiáng)有力的表明：大組織在誠(chéng)信、相關(guān)，關(guān)懷、尊重的基礎(chǔ)之上創(chuàng)造和養(yǎng)育了相關(guān)的交換。Reilly and Pfeffer以這些方式匯總了這些著作：“大公司的人們想在大的環(huán)境下工作，在那里他們可以準(zhǔn)確的發(fā)揮他們的天賦，在那里用尊嚴(yán)、誠(chéng)信和尊重來對(duì)待他們。并且組織的文化是值得他們?nèi)ケM情的承諾和高的努力。研究組織公平對(duì)于理解薪酬系統(tǒng)的非經(jīng)濟(jì)影響特別重要。這些研究表明公平問題是怎么成為員工關(guān)系的一個(gè)重要的部分。這也為理解公平是怎么成為一個(gè)精心設(shè)計(jì)的薪酬體系的一個(gè)臨界成分創(chuàng)造了基礎(chǔ)。一種水平的薪酬系統(tǒng)被看做是公平的就是當(dāng)其滿足“按勞分配”原則時(shí)。這里的公平是指按他們自己的工資水平來支付，這個(gè)分配公平關(guān)注的是讓雇員知道評(píng)價(jià)他們薪酬公平的關(guān)鍵因素。如果雇員干了兩倍的工作，分配公平規(guī)則將給他分配更多的薪酬，也許甚至是兩倍。換句話說，分配公平評(píng)價(jià)的是影響態(tài)度例如，工資滿意度、員工滿意度和雇員打算繼續(xù)干還是離開這個(gè)組織的意圖。（Craig Skenens,Brian H.Kleiner，2012）

跨國(guó)公司的薪酬戰(zhàn)略：傳統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是為了吸引和保留員工，并且刺激他們朝組織所要求的目標(biāo)努力。薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該能夠促進(jìn)達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并且是有效地，一定要與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致，并且根據(jù)投入產(chǎn)出比率它的效益要是好的，就是說在一個(gè)公司的支付范圍之內(nèi)，增加總體薪酬水平應(yīng)該與達(dá)成公司總體目標(biāo)并且取得成就的措施有關(guān)，比如是夠能增加生產(chǎn)率、保留雇員以及其他戰(zhàn)略目標(biāo)等等。在一個(gè)增加全球競(jìng)爭(zhēng)力的環(huán)境下，跨國(guó)公司的成功受到員工的質(zhì)量的影響，有著吸引、保留功能的薪酬體系刺激杰出員工進(jìn)入跨國(guó)公司對(duì)于達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要意義。（Larry Phillips,Mark.2011）

在實(shí)際應(yīng)用方面，有許多文章作者都實(shí)際調(diào)研了非貨幣性薪酬的實(shí)際情況。有的甚至形成一種常規(guī)化調(diào)研報(bào)告，而且，也給出作為企業(yè)管理者在實(shí)施非貨幣性薪酬的具體著手點(diǎn)，給企業(yè)更具體的幫助。如，要想實(shí)施降低貨幣成本的非貨幣性薪酬可以采用以下措施:現(xiàn)場(chǎng)兒童保育、免費(fèi)或優(yōu)惠停車、免費(fèi)或折扣食物和飲料、免費(fèi)健身房或健身會(huì)員折扣、在辦公區(qū)域設(shè)置瑜伽按摩、休閑星期五、職業(yè)發(fā)展方案、免費(fèi)或折扣的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)、交叉培訓(xùn)在其它業(yè)務(wù)領(lǐng)域、年度或季度公司年會(huì)等。

英國(guó)注明學(xué)者約翰·E·特魯普曼（John E.Tropman）就提出了定制性與多樣性相結(jié)合的整體薪酬計(jì)劃：認(rèn)為薪酬除包括金錢與物質(zhì)范疇外，還應(yīng)包括員工的間接收進(jìn)(福利)和一些非經(jīng)濟(jì)性薪酬(員工的心理收入)即非貨幣性薪酬。

綜上所述，從眾多學(xué)者對(duì)企業(yè)薪酬體系問題的研究成果來看，薪酬體系設(shè)計(jì)已被納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理系統(tǒng)中并被廣泛應(yīng)用。如何制定科學(xué)、合理的薪酬體系是企業(yè)面臨的一項(xiàng)重要課題。薪酬管理不僅僅只是局限于對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的內(nèi)在激勵(lì)作用，建立多通道職業(yè)發(fā)展生涯薪酬體系從而使員工針對(duì)自己的特點(diǎn)來發(fā)展自己的職業(yè)，從而滿足其內(nèi)在發(fā)展需要，從而留住組織的關(guān)鍵核心人才。

目前我國(guó)酒店企業(yè)在薪酬體系的設(shè)計(jì)方面存在許多不足，因此，在寫作本論文的時(shí)候，作者將在參考大量的文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，結(jié)合各種方法來發(fā)現(xiàn)某企業(yè)原有的薪酬體系的不足之處，并提出改進(jìn)意見，從而有助于企業(yè)探索出適合其自身發(fā)展的個(gè)性化薪酬體系方案。根據(jù)修改后的題目再寫。