酒店非貨幣性薪酬制度研究(八)

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另一方面，由于房產中介行業的門檻較低，從業人員魚龍混珠，素質參差不齊。學歷的高低并不代表什么，一張大學畢業證并不能證明所接授的知識，即使接受了并不代表能夠去實踐的能力。房產中介行業是一個服務行業，是一個注重人與人溝通行業，員工的溝通、協調能力及團隊精神才是公司所需重點考察的，但房產經紀也是一項綜合性的學科，滲及大量的專業知識及法律常識，如果學歷太低，可能對新生事物無法適應，影響銷售業績。應該說，當員工發展到一定層次的時候，所受的教育程度將是一個最大的絆腳石，特別是那些具有本科以上學歷的人員，在具有一定的工作經驗后，對公司的期望值也就更高，若不能達到其預期，跳槽的可能性也就更大。

因此在JZQ公司薪酬制度中，對員工崗位進行細化對基本工資進行細化，對工作崗位實行升降級彈性制度，對在公司工作一定時間的老員工提供工齡工資，對公司高學歷員工進行補貼，鼓勵員工不斷學習，提高自己的業務水平等對留住人才都具有積極的意義。

3、JZQ不動產營銷機構薪酬制度的長期規劃。

如何留住核心人才，避免“成也薪酬，敗也薪酬”這一現象，關鍵是要能夠正確分析出企業人才的需求，并將這些需求體現在薪酬制度中。根據馬斯洛的需要層次理論以及一般心理學原理，隨著個人心理的發展，追求自尊和自我實現的高層次需要逐漸產生。吸引企業所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要，又要考慮能滿足人們進行社交、獲得尊重的需要，還需要有能夠使人才的自我價值得到實現的機會。因此，薪酬制度的改進需要體現在以下兩個方面：

首先是避免薪酬制度的單一性。在調查分析中，類似JZQ公司這樣的中小房產公司，都過分地關注和相信貨幣類薪酬的作用，而忽略了非貨幣類薪酬的激勵因素。事實上，僅靠貨幣類的薪酬來滿足員工需求是遠遠不夠的，經紀人除了高薪酬的需求外，還有發展機會，管理、環境、休閑等方面的要求，所以要實施“全面薪酬”戰略。“全面薪酬”是指公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類。“外在”的薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金等薪酬。“內在”的薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具（比如好的電腦）、培訓的機會、吸引人的公司文化、相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰、謝意，等等。

其次是避免薪酬制度的短期性。雖然JZQ公司的薪酬制度在一步一步完善，但大多時候仍只考慮到企業眼前的發展狀況，只考慮提升員工業績，所以該模式是一種短期激勵，是一個戰術層次上的薪酬。企業老員工，特別是高、中層人員，他們的需求是追求成就感，實現個人價值。所以，除了給他們高薪酬和相應的中等水平的福利，以充分鼓勵他們發揮經驗和技能外，更要給他們提供發展機會、股票期權等長期激勵薪酬，讓他們認識到企業發展美好前景和個人發展前景是可以和諧發展的。只有這樣，才能給這些員工信心，從而留住人才。

一個合理的現代薪酬模式，不能簡單采取物質刺激的手段，而應該是一個多維的系統化的激勵體系，如優越的福利制度、良好的晉升機制、完備的培訓體系和富有挑戰性的工作內容以實現自我價值、自我抱負等等。同時，應該既考慮到短期薪酬的層次，也考慮到長期薪酬的層次，建立真正的“全面薪酬”體系。

我國企業內在薪酬管理制度設計應結合我國傳統文化與習慣。可以從這些方面切人:①給予員工挑戰性的工作。要讓員工主動地選擇具有挑戰性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化，將文化因素融人工作環境之中，使工作產生樂趣和挑戰性，成為工作本身對員工的回報。②給予員工培訓發展的機會。在知識信息時代，“終身學習”和建立“學習型組織”越來越成為一種要求。給予此機會既能調動員工積極性的需要，又能維護和提高企業市場競爭力。③給予員工暢順的事業發展渠道。從以前對外聘用為主，轉變為對外聘用與內部選拔并重，最后過渡到內部培養選拔為主，加大公開招聘力度，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”。④尊重、關心與理解員工，注重企業團隊合作精神和文化建設，這樣企業內就會產生很強的凝聚力，增強了員工希望與信心及精神上的愉悅，從而對企業發展超額付出，這是企業持久發展的重要力量源泉。

總結

在競爭激烈的市場環境中構建與競爭戰略相匹配的薪酬戰略，是實現企業經營戰略目標、提升企業競爭力的關鍵。企業薪酬的有效管理關系到整個企業人力成本的合理控制、員工整體滿意度及企業競爭力等一系列問題。對外則關系到企業在市場上的地位，以及能否吸引到更多的優秀人才,對內則起到鞏固團隊，穩定企業的作用。建立具有有效激勵作用的薪酬制度是人力資本管理的核心內容，薪酬在吸引、保留和激勵員工方面具有重要的作用。

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