酒店非貨幣性薪酬制度研究(二)

在實際應用方面我國中小型企業對非貨幣性薪酬的認識度不高、重視度不夠，一些企業或許有一些認知但是力不從心。大型企業在這方面會相對投入較多，也做得相對好一些，不過也免不了許多都流于形式虎頭蛇尾。在我國非貨幣性薪酬在企業中的效用還需要不斷探索落實，才能讓其真正發揮它的重要作用。

薪酬問題是任何一家企業乃至任何一個組織的領導最重視的問題之一。理想的薪酬制度應當能夠使組織和其成員都感到滿意，使成員能夠更好的為企業效力，從而能夠更好的實現企業的戰略目標。

張原、杜海玲（2016）在《我國連鎖經濟型酒店薪酬制度管理對策分析》認為非貨幣性薪酬可以增強員工心理契約，提升企業凝聚力。

王麗娜（2016）在《基于員工社會背景的SD酒店人力資源管理研究》一文中也明確指出：非貨幣薪酬作為企業總體薪酬中不可或缺的組成部分，正在企業人力資源管理中發揮著日益重要的作用。

劉菲（2016）在其碩士論文《藍海酒店員工薪酬管理研究》中認為，精神薪酬就是非貨幣性薪酬，直接影響員工積極性，對工作績效及忠誠度也有著重要作用。

鄭文亮（2016）《酒店薪酬體系優化設計研究》碩士論文中指出，企業薪酬設計與管理的核心理念：企業制定科學的薪酬策略、設計合理的薪酬制度，乃至全部薪酬管理活動的成功實施，均離不開 “權變”“、公平”、“制度”與“整體”等這些核心理念。企業樹立這些理念并將其貫穿于薪酬設計與管理的各個環節，有助于充分發揮薪酬管理的激勵、補償、信號與調節等功能，有助于薪酬管理為企業生產經營活動保駕護航，引領企業不斷發展壯大。

石卉卉（2017）在《揚州A酒店服務人員薪酬制度的優化研究》碩士論文中指出：企業薪酬設計應當遵循以下原則:公平、競爭、激勵、經濟、合法。

蔣靈果（2017）在《三亞五星級酒店員工流失影響因素分析》中指出：薪酬有五種基本的模式：基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。在實踐中只要掌握其基本原理并且對這五種基本薪酬模式進行巧妙的組合，就能夠設計出適合自己企業特點的薪酬制度來。

潘薇（2017）在《酒店員工薪酬激勵體系設計》中指出三個支點：公平性、競爭性和激勵性是合理性的三個主要標志。所以必須從公平性、競爭性和激勵性入手，抓住影響薪酬確定的關鍵因素。薪酬調查、崗位評價和薪酬設計是影響薪酬確定的主要因素，是保證薪酬合理性的三個支點。三個支點各有側重，有機聯系，構成薪酬合理性的支持系統。一、通過薪酬調查為薪酬定位:為實現薪酬合理性提供導向支持，這是保證薪酬競爭性的基礎。二、通過崗位評價為薪酬定級，為實現薪酬合理性提供技術支持，這是保證薪酬公平性的關鍵。三、通過薪酬設計為薪酬定價為實現薪酬合理性提供實物支持這是保證薪酬激勵性的核心。

蔡中山（2017）在《G酒店員工薪酬體系優化研究探索》一文中指出：許多企業將多個薪酬等級壓縮成幾個級別,但同時將每個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程即水平的寬帶薪酬，它取代了傳統的以官僚等級為特征的垂直型薪酬體系。

李琪、連琳（2017）在《經濟型酒店人力資源管理初探》中指出：所謂寬帶薪酬，就是把在傳統的工資結構中分為十幾個甚至幾十個工資級別的工作劃分到同一工資級別中，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。

聶文德、楊琳（2018）在《淺談甘孜藏區酒店人才流失的原因及其對策》一文指出：在我國，對薪酬的定義是：企業向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，具體包括工資、獎金、福利、股票期權等。

周楚迪、全繼剛（2018）在《酒店薪酬管理體系存在的問題及改進對策研究》一文指出：當企業按照資歷實行年功薪酬制度時，企業倡導的是員工對企業的忠誠和企業對老員工的回報，同時也可能是對才干和創新的壓制。當企業按照員工本領大小實行技能薪酬制度時，企業提倡的是學習、創新、員工能力的提高，同時也面臨識別技能以及技能發揮難以具體量化的尷尬。當企業實行崗位薪酬制度時，企業注重的是崗位價值，同時也為部分員工利用“組織政治手腕”謀求更有價值的崗位留下了很大的空間。當企業實行績效薪酬制度時——這是目前國內較流行的薪酬制度，企業強調的是員工的貢獻，看起來這種薪酬制度似乎應該能大大激勵員工去努力工作，繼而使企業效益提高，實際上仍然存在明顯的弊端。

張帆、劉鑫（2018）在《探析酒店員工流動原因以及對策》中指出科學合理的設計企業的薪酬方案主要包括一下幾點：將薪酬納入市場經濟范疇進行管理，大膽創新；建立以按勞分配為主體與按生產要素分配相結合的薪酬分配結構；引入市場分配機制使勞動力價格與市場接軌；兼顧企業效益，確立高效益高工資、低效益低工資的分配觀念；考慮員工的工作能力和工作成果，合理拉開分配差距，將報酬與貢獻緊密掛鉤；用馬斯洛“需求層次”論、赫茲伯格“雙因素”理論做指導，合理確定薪酬結構單元。

張俊蘭（2018）在《關于酒店餐飲人力資源管理的思考》一文中提出樹立全新的薪酬管理新理念。一是對于我國企業來說，設計薪酬體系、進行薪酬管理以及實行薪酬制度改革的過程中，一定要不斷考慮這樣一些問題“我們到底希望通過薪酬體系以及薪酬管理達到什么樣的目的?”、“那一種薪酬系統或管理方式有助于戰略目標的實現?”，“它是否會支持我們的組織文化”?二是按勞分配和按生產要素分配有效的結合起來，重視人力資本的作用，及早更新人力資本參與利益分配的新觀念，讓人力資本獲得對等的投資收益。