關于民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的幾點思考

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 中國加入WTO后，逐步向我們開放的國際市場給我國民營企業(yè)帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。如何面對日益激烈的競爭而立于不敗之地，加強人力資源開發(fā)與管理便成了民營企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略武器和制勝法寶。簡單而言，如何培養(yǎng)好人、用好人、留住人、發(fā)展人，是當前我國民營企業(yè)面臨的一個艱巨任務。下面，就以岳陽市為例，談談我對民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的粗淺認識。
一、民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀
 1、家族式管理十分普遍
 家族企業(yè)不僅是岳陽市民營企業(yè)的常態(tài)，也是我國民營企業(yè)的一種普遍現(xiàn)象，最易導致家族管理的某些弊端。因股權高度集中，不能嚴格區(qū)分董事會與經(jīng)營層的關系，不能分清所有者與經(jīng)營者的責任，在人力資源管理與開發(fā)方面更是重視家族內(nèi)部人才、忽視外來人才，對外來者防護性較強，缺少高端人才的“替代”計劃，人才儲備不能滿足組織進一步發(fā)展的需求。據(jù)岳陽市工商局2008年調(diào)查，約95%的民營企業(yè)財務管理控制在家族成員手中，中高層管理人員約42%是企業(yè)主的朋友或家庭成員。在創(chuàng)業(yè)初期，家族企業(yè)在經(jīng)理人員的選聘上，優(yōu)先選擇家族內(nèi)部成員，非萬不得已的情況下不愿聘請外來經(jīng)理人員，更不愿聘請專業(yè)的戰(zhàn)略顧問。家族企業(yè)的管理層通常由內(nèi)部人控制，一旦企業(yè)出現(xiàn)意外，在接班人上經(jīng)常會出現(xiàn)斷檔現(xiàn)象。這就像人類近親繁殖會退化一樣，容易造成三種負面影響：
 (1)“自己人”的文化層次一般不高，缺乏現(xiàn)代化管理的知識和思維，對市場經(jīng)濟體制及其機制了解甚少，導致高層決策短視，不顧企業(yè)長遠利益，甚至導致決策的失誤。
 （2）企業(yè)內(nèi)部成員關系復雜化、庸俗化，易形成企業(yè)內(nèi)非生產(chǎn)性損耗，不便于進行科學化管理和指揮。
 （3）導致人員配置不合理，某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”，阻礙真正有用的人力資源進入；而“自己人”的素質(zhì)不能適應專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。
 2、優(yōu)秀人才流失嚴重
 由于民營企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設、激勵機制、發(fā)展前景等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。岳陽市民營企業(yè)優(yōu)秀人才的流失率，2006年約在22.48～37.50％之間波動，2007年波動區(qū)間為31.12～42.82％，2008年為32.11～46.58％，2009年有所下降30.61～43.88％。人才流失的直接后果是：加大了企業(yè)人力資源損耗，導致人力資本使用成本上升；使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，不僅影響企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，而且有損企業(yè)形象；影響企業(yè)員工隊伍的結構優(yōu)化，跳槽者大多是企業(yè)中的骨干力量，這些人員的流失使企業(yè)員工隊伍老化、弱化程度上升；對其他員工造成心理壓力，因同事的跳槽會對留下來的員工從心理上造成一些負面影響，使他們對企業(yè)產(chǎn)生不滿，對自己的發(fā)展前景失去信心。
 3、人力資源管理水平偏低
 岳陽市民營企業(yè)處于一個發(fā)展轉型的階段，以人為本的管理思想根本沒有形成，對“企業(yè)的管理實際上就是對人的管理”這個問題沒有引起足夠的重視，人才觀念相當?shù)�薄，人力資源的管理水平就更不用說。其人力資源管理部門，一般缺乏戰(zhàn)略眼光，主動服務意識不強，內(nèi)功修煉不夠。據(jù)一項針對該市民營企業(yè)老總的問卷調(diào)查，當問到“人力資源管理部門業(yè)務水平如何？”，結果是“主要骨干受過心理學或組織行為學的系統(tǒng)訓練”的僅占32．14％；“多數(shù)管理人員掌握人力資源管理基本知識”的企業(yè)占35．71％；認為“管理人員普遍缺乏人力資源管理知識”的達41．67％。在問及“本單位經(jīng)常分析員工的滿意度和生產(chǎn)率嗎？”回答“定期進行”和“經(jīng)常進行”的各占1/12，但是有7/8的老總認為企業(yè)對員工的滿意度和生產(chǎn)率缺乏關注，回答為“偶爾進行”。 岳陽市不少民營企業(yè)主管人力資源的人員正是由于缺乏基本知識和業(yè)務技能，在人才的考核、測評，使用獎懲上難以做到科學、公正，致使企業(yè)的凝聚力和競爭力受到嚴重影響，人才流失率居高不下。鑒于此，提高人力資源管理方面的資金投入，加強企業(yè)高層和人力資源部門人員的業(yè)務培訓，普及科學的人力資源管理方法和手段，正是民營企業(yè)十分迫切的任務。
二、岳陽市民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理正面臨著新的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)
 1、人才總量快速增長
 經(jīng)過多年的發(fā)展，岳陽市民營企業(yè)的平均從業(yè)人員數(shù)已經(jīng)由2001年的191人增加到2008年末的673人，六年共增長了252.36%，年均增長了42.06％；民營企業(yè)平均科技人員從2001年的26人增加到2008年的93人，增長了257.69%，年均42.95％；民營企業(yè)平均研發(fā)人員數(shù)從2001年的12人增加到29人，增長了141.67%，年均23.61％。可以看出，隨著民營企業(yè)的逐步發(fā)展壯大，企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、科技人員數(shù)量以及研發(fā)人員數(shù)量都有大幅度和快速的提高，這為企業(yè)自主創(chuàng)新能力的增強提供了有效的人力支持。但是，企業(yè)科技人員，尤其是研究開發(fā)人員數(shù)量增長還比較緩慢，占企業(yè)員工的比例也較低。
 2、高學歷人才比例仍然較低
 企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高和競爭力的增強，歸根結底是人才的競爭。從對2008年岳陽市民營企業(yè)調(diào)查的分析結果來看，具有博士學歷的人才在民營企業(yè)中的比例不高于0.15%，具有碩士學歷的人才占員工的比例只有0.82%，兩項相加不足1%，這說明岳陽市民營企業(yè)中具有高學歷的人才很少，這對自主創(chuàng)新能力的提高會產(chǎn)生一定的障礙作用。在學歷分布中，具有本科學歷的人才占員工比例為10.3%，具有大專學歷的人才所占比例為32.3%，這兩項相加所占的比例達到42.6%，說明岳陽市民營企業(yè)中具有一般學歷的人才已接近一半，這為今后的自主創(chuàng)新提供了較堅實的人才基礎。最后，岳陽市民營企業(yè)中的大部分員工的學歷在中專及中專以下，大約占員工總數(shù)的56%，表明人才提高的空間還比較大，民營企業(yè)提升人力資源的工作仍然任重道遠。
 3、人員職稱結構仍不合理
 岳陽市民營企業(yè)人員職稱結構分布情況與人才學歷分布情況類似。從同一調(diào)查數(shù)據(jù)分析的結果來看，具有高級職稱的員工僅占4%，這一部分是自主創(chuàng)新的帶頭人，但數(shù)量較少；中級職稱的員工比例只有11%，這一部分是自主創(chuàng)新的骨干力量，也存在儲備不足的問題；具有初級職稱的員工比例有34%左右，這一部分是自主創(chuàng)新的后備和補充力量，但可以看出這一力量還不夠雄厚，并在一定程度上導致自主創(chuàng)新后勁不足。另外，除了具有技術職稱的員工之外，還有51%的員工沒有職稱。可以看出，岳陽市民營企業(yè)內(nèi)的高級、中級、初級以及普通員工等各個層次的人力資源配置還不盡合理，這些都將對提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力產(chǎn)生消極影響。
 4、人員年齡結構年輕化
 據(jù)國外研究，科技人員做出科學發(fā)現(xiàn)的最佳年齡區(qū)在25～45歲之間，創(chuàng)新的高峰期是在35～45歲之間，這是做出代表性重大科學發(fā)現(xiàn)時的年齡。因此，中青年始終是自主創(chuàng)新的生力軍。從岳陽市民營企業(yè)人力資源調(diào)查的分析結果來看，民營企業(yè)員工的年齡結構呈年輕化狀態(tài)。企業(yè)從業(yè)人員中，29歲以下的員工占42%，接近一半；30～39歲的員工占34%，即40歲以下的從業(yè)人員占到76%，這為該市民營企業(yè)的自主創(chuàng)新提供了很好的人員基礎。但是，需要強調(diào)的是，民營企業(yè)主管人員必須認真培養(yǎng)和激勵這些人員，讓他們發(fā)揮創(chuàng)造性思維活動強的特點，鼓勵他們提高對知識經(jīng)驗的積累和掌握，為企業(yè)自主創(chuàng)新發(fā)揮重要作用。
 5、人才流動率較大
 人才流動是民營企業(yè)保持人員更新、技術及管理經(jīng)驗能夠有效交流的方式之一。根據(jù)我們對同一調(diào)查數(shù)據(jù)的分析結果看，當前，民營企業(yè)員工的流動性較大：在一個企業(yè)工作1~3年的員工占全部員工的比例33%，是員工中最大的群體；工作3~5年的占27%，為第二大員工群體；工作1年以內(nèi)的也較多，所占比例為25%；工作5年以上的員工所占比例最小在15%左右。由此可以看出，中國民營企業(yè)從業(yè)人員在3年內(nèi)調(diào)換工作的跳躍性和自由度很大。在與民營企業(yè)主管人員的座談中，民營企業(yè)主管人員一個很大的擔憂，就是企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性差，擔心企業(yè)的技術或商業(yè)秘密因這些員工的流動而喪失，但從反方面來看，人員的流動也為民營企業(yè)吸收有創(chuàng)新能力的人才提供了可能。
 6、研發(fā)人才比重仍然不高
 研發(fā)人員占民營企業(yè)從業(yè)人員比例是衡量民營企業(yè)自主創(chuàng)新能力和技術密集程度的重要指標之一。同一調(diào)查的數(shù)據(jù)分析結果表明，規(guī)模大的民營企業(yè)和規(guī)模小的民營企業(yè)其研發(fā)人員的比重相對較高，如技工貿(mào)收入超過1億元的民營企業(yè)其研發(fā)人員比例為11.2%；技工貿(mào)收入為0.1億～0.9億元的民營企業(yè)其研發(fā)人員比例為9.6%；技工貿(mào)收入在500萬元以下的小企業(yè)研發(fā)人員比例為9.3%。而那些企業(yè)規(guī)模處于中間水平的民營企業(yè)，包括技工貿(mào)收入為500萬～0.1億元的民營企業(yè)其研發(fā)人員比例只處在8%左右。如果按照行業(yè)對調(diào)查企業(yè)的研發(fā)人員所占比例進行分類，可明顯觀察到電子信息、光機電一體化、生物醫(yī)藥、新材料、新能源以及環(huán)保設施等高新技術產(chǎn)業(yè)的研發(fā)人員比例明顯大于傳統(tǒng)制造業(yè)，這些企業(yè)的研發(fā)人員平均占到從業(yè)人員的19.6%，而傳統(tǒng)制造業(yè)的這一比例只有9.7%。
三、民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的幾點思考
 由于民營企業(yè)的發(fā)展背景和淵源，民營企業(yè)的人力資源管理十分復雜，要取得突破顯然很難。我國有許多民營企業(yè)自誕生起就存在人才方面的先天不足，而其發(fā)展過程中則由于低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙，從而導致由盛即衰。中國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、鼎盛到衰敗生命周期極短。民營企業(yè)與國有企業(yè)相比，在資金和其他相關資源方面均稍處于劣勢。因此，提高企業(yè)的人力資源管理便成了民營企業(yè)發(fā)展的關鍵。
1、管理現(xiàn)代化
 岳陽市居民文化水平和素質(zhì)都不高，思想觀念傳統(tǒng)。而隨著社會的發(fā)展，生活水平的提高，人們的價值觀念都發(fā)生了變化，包括我們生產(chǎn)、經(jīng)營、生活方式的變化，給人們的需求從解決溫飽到高層次的需求，在現(xiàn)念上發(fā)生了時代性的變化，這些變化正是人力（才）資源開發(fā)所要解決的問題。人力（才）資源開發(fā)強調(diào)人才資源是有價值的資源，對于個人價值不只是物，而更重要的是對社會直接貢獻和敬業(yè)精神；以業(yè)為榮，是實現(xiàn)個人價值的一個方面，在我們現(xiàn)代企業(yè)管理中筆者認為，管好人，用好人，就是現(xiàn)代企業(yè)管理。用人之長，容人之短知人之所長和用人之所長；是合符人性的，對人不在于因人設事，而在于因事用人，在知道用人之所長的同時，必須容忍人之所短。這是用人之道，也是我們企業(yè)文化的精髓，企業(yè)文化是具有企業(yè)特色的理論文化，如科學、教育、文藝、價值觀念等，所謂價值觀念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容；它決定著職工的行為取向和思想取向，而人的行為文化和思想文化素質(zhì)以及精神形態(tài)，直接制約著企業(yè)的發(fā)展，因此在我們企業(yè)整個管理過程中，人的可變性活力最大。
 把傳統(tǒng)的企業(yè)管理引向新興企業(yè)管理，把傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營引向現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營型，把傳統(tǒng)經(jīng)驗管理與現(xiàn)代科學管理復合化。使我們在知識經(jīng)濟時代的人力資源在經(jīng)營觀念、經(jīng)營方針、經(jīng)營范圍、經(jīng)營管理方法、經(jīng)營戰(zhàn)略等方面，都要有個根本性的變化。
 傳統(tǒng)的人事管理視員工為成本，以事為中心，管理處于被動、簡單、分散，只要管好就行；而人力資源竹理是將人看作一種“資源”，一種有重要價值的特殊資源。其特殊性表現(xiàn)在四個方面：一是人力資源是一種活的資源，物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會產(chǎn)生價值；其次，人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源；第三人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，企業(yè)為了在某個領域或某個行業(yè)中占領制高點，并得到發(fā)展，必須有大量的頂尖人才，為企業(yè)服務；第四人力資源是可以無限開發(fā)的資源，人的創(chuàng)造力是無限的，通過人力資源的有效管理和開發(fā)可以極大地提高企業(yè)的工作效率，從而達成企業(yè)價值最大化的目標。
2、招聘人才應傾向于有發(fā)展?jié)摿Φ男率?br />  我的工作崗位是負責公司人力資源，以這幾年的工作經(jīng)驗看，我認為招聘人才的天平應向無資歷有潛力的新手傾斜，這是民營企業(yè)彌補外部挖掘人才弱勢的現(xiàn)實選擇。眾所周知，絕大多數(shù)的企業(yè)都青睞于富有工作經(jīng)驗的應聘者，岳陽很多民營企業(yè)更是典型，招聘廣告上都會有醒目的標注：“有工作經(jīng)驗者優(yōu)先”。像我曾經(jīng)工作過的岳陽八方文化傳播有限公司，老總就特注重招聘有工作經(jīng)驗的人才，他們豐富的經(jīng)歷、熟練的業(yè)務技能、成熟的心理素質(zhì)以及龐大的人際關系網(wǎng)絡，都無疑會在應聘中為他們增添更多的砝碼。然而，民營企業(yè)受自身各方面因素所限，不足以吸引更多富有工作經(jīng)驗的高質(zhì)量人才。這樣的人才即使來到企業(yè)工作，也未必呆得長久，反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性。實際上，與工作經(jīng)驗相比，員工的工作方式、工作態(tài)度，尤其是發(fā)展?jié)摿�對企業(yè)來講更為重要。就民營中小企業(yè)而言，只要不是應急性人才，并有足夠的時間培訓，應招收沒有資歷但有發(fā)展后勁與潛力的新手，一切從頭開始學習，包括新的知識技能、工作方式與工作態(tài)度、對企業(yè)文化的認同、對企業(yè)的歸屬感等等。另外，這些新手一般比較年輕，精力旺盛，學習效率高，而且也很謙虛，會真正腳踏實地地工作、學習，為企業(yè)的發(fā)展及個人的發(fā)展予以更多的關注和投入。
  3、重視情感管理 
 人有兩在需求，即精神需求和物質(zhì)需求。在人力資源管理中，應充分重視人的價值，從精神文明和物質(zhì)文明兩個方面挖掘企業(yè)人才的潛力，所謂精神文明方面就是樹立自己特色的企業(yè)文化。物質(zhì)方面，即企業(yè)應在收益分配上遵循等量貢獻，獲得等量報酬的原則，切實引入“人力資本”范疇，建立創(chuàng)新機制，充分調(diào)動科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)新激情，把廣大職員的意愿、力量、智慧有機地結合成為統(tǒng)一的一個整體來努力奮斗；大膽探索創(chuàng)新，收集信息，開發(fā)新技術，去應用和開拓、創(chuàng)業(yè)，最后實現(xiàn)我們的目標。 而情感管理是文化管理的主要內(nèi)容，是一項重要的親和工程。情感管理注重員工的內(nèi)心世界，其核心是激發(fā)職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實現(xiàn)有效的管理，它從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們真正能做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓新的優(yōu)良業(yè)績。這種情感力量，是一種內(nèi)在的自律性因素，它可以深入到人的內(nèi)心世界，有效地規(guī)范和引導員工的行為，使員工樂于工作，產(chǎn)生“士為知己者死”的心理效應。情感管理雖然是軟性管理，但所激發(fā)的深層次的內(nèi)在精神動力卻是相當巨大的。知識經(jīng)濟時代是一個軟性因素占主導地位的時代，管理者一味地依靠指揮和控制是難以達到滿意效果的。傳統(tǒng)管理觀念將管理的時空范圍定位在企業(yè)，而現(xiàn)代企業(yè)已開始將管理的范圍向企業(yè)以外延伸。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識。傳統(tǒng)企業(yè)曾以犧牲員工滿意來保證顧客滿意和“企業(yè)滿意”，實踐證明，這樣做只有一時之功而無長久之效。就大多數(shù)企業(yè)而言，其薪酬、福利、名氣、社會地位等可能不盡如人意，但“情”能補拙，使員工切身體會到一種歸屬感和責任感，從而將其個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻智慧和才華。
 4、建立科學合理的人才吸納機制和考評機制
 據(jù)岳陽市2003年對本地工業(yè)系統(tǒng)152家企業(yè)的調(diào)查，國有企業(yè)在1990年以后，大學本科以上學歷人員流失率高達76%，主要流向沿海發(fā)達地區(qū)，流向三資企業(yè)。據(jù)岳陽市有關部門2008年最新統(tǒng)計資料，近幾年來，國企技術工人流失及轉行的超過42%，人才問題已成為影響國有企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展的主要因素。國有企業(yè)人才存量不足，近幾年來企業(yè)技術和管理人才上的青黃不接。
 一個企業(yè)要健康、持續(xù)發(fā)展，必須有一支強有力而穩(wěn)定的隊伍，所以吸納和留存人才是關鍵。一個瀕臨倒閉的企業(yè)能夠迅速騰飛，與新廠長重視人力資源開發(fā)，科學合理的吸納人才是離不開的。民營企業(yè)雖然受各種客觀條件的限制，難以吸引優(yōu)秀人才，但更應積極創(chuàng)造條件，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。首先企業(yè)的經(jīng)營者必須更新觀念，必須對知識就是生產(chǎn)力、知識就是效益、知識就是財富有真切的認識，努力為各級各類人才提供相應的工作環(huán)境和生活條件。其次要本著企業(yè)動態(tài)發(fā)展的原則適時適量地引進。企業(yè)應制定合理的人才引進方案，做到對企業(yè)自身的人力資源狀況心中有數(shù)，對企業(yè)近期、中期和遠期的人才需求有著客觀的分析和合理的預測，從而做到有的放矢。再次對各級各類人才進行定期或不定期的考核評價，并根據(jù)不同崗位的特點和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結合的原則，建立各類人才的考核制度，明確考核的目的、內(nèi)容、方法、程序、標準和要求。
 民營企業(yè)除了要從以上幾個方面加強對人力資源的管理外，還需注重分層次、有重點、有步驟地實施人才培養(yǎng)工程和人才滾動開發(fā)計劃。在實施人才培養(yǎng)計劃的過程中，必須本著缺什么補什么的原則，做到因人施教，對緊缺人才加快培訓，對有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬胖攸c培訓，對優(yōu)秀的管理人才及其后備人才優(yōu)先培訓，對青年人才全面培訓。企業(yè)還可以通過崗位鍛煉、項目培養(yǎng)等多種方式給各級各類人才壓擔子，以促使他們快速成長。同時要鼓勵和支持各級各類人才主動自學和參加自費學習，不斷提高自身的業(yè)務素質(zhì)。只有這樣，民營企業(yè)才能在市場經(jīng)濟的大浪中站穩(wěn)腳步，并使企業(yè)的生命周期不斷延伸發(fā)展。