民營企業人力資源管理問題及對策研究(一)

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1、民營企業人力資源管理相關概念
1.1民營企業概念與特點
民營企業是指個體、私營企業，自然人和私營企業控股或由其運營的各種組織形式的企業。包括個體、私營企業，鄉鎮企業，三資企業，國有民營、公有私營企業等組成。
當今社會民營企業有著前所未有的社會地位。從我國民營企業成長發展過程來看，呈現出如下特點：①民營企業資本來源于非政府機構和個人；②民營企業融資比較困難；③多數民營企業沒有形成規范的管理體系；④多數民營企業還處于初創期，中小型規模的民營企業居多；⑤民營企業多集中在第三產業以及新興的、高科技產業中；⑥民營企業在思想觀念上與國營企業相比，更接近于市場經濟。
1.2 人力資源管理的定義
人力資源管理（HRM）就是根據企業戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。
2 民營企業人力資源管理的問題及原因
2.1 民營企業管理者自身素質和觀念問題
除了一些集團化發展的大企業及一些從事高科技行業的企業人才素質較高之外，大部分民營企業的管理人才學歷普遍偏低。根據私營經濟網的統計資料，有70%左右的民營企業主看不懂財務報表，90%以上的民營企業主不懂英語和計算機。
如果公司的管理人員隊伍中，最高學歷是中專，這可想而知管理人員中會有幾個知道人力資源管理的重要性！也許在實踐中發現一些人力資源管理方面的問題，但他們并不知道這是屬于哪一類的問題，即使知道怎么解決，也未必清楚問題的根本原因。
例如，某公司在2006年年底總結的時候發現，公司的應收款已經嚴重超出公司資金能承受的范圍，并且有很多應收款帳齡比較長，由業務員自己追回的難度很大，公司結合當時的情況提出要增加一個職位，這個職位專門負責追回應收賬款，通過增加這個職位，同時也針對職位的特殊性招聘了專業的人才，這使得2007年的年底應收款同往年相比減少了不少。其實這樣的職位規劃還有很多，但公司管理人員認為這僅僅是一個職位的增加或減少，卻不知道其實這其中透露出很多人力資源管理的問題。
2.2缺乏人力資源的戰略規劃
民營企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略。大多民營企業人力資源管理很少從公司戰略層面來考慮，沒有根據公司戰略發展的需求來配置和引進人才，覺得人員缺少就去人才市場隨便招聘個人來用，不合適就又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個戰略階段，該配置什么樣的人才，于是便出現了配置的人員能力和素質不符合崗位的要求，引進的人才只能適應短期應急需要，不能滿足企業長遠發展的需要的現象。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。
2.3機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者
目前，大多數民營企業沒有設置專門的人力資源管理機構，已設置人力資源部的企業，部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內。機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者與現代人力資源正規化、專業化管理極不協調。
2.4企業薪酬激勵約束制度不到位
大多數民營企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，從而忽視建立和健全企業的激勵機制。即使有的民營企業考慮了激勵因素，但是相對來說是比較單一的，像這樣單一的激勵手段是不能提高員工的工作激情的，長期下去，員工的使用效益也沒有達到滿意化。
但也有許多民營企業已經認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應有的激勵作用。
2.5民營企業的人員流失嚴重并缺乏控制
民營企業中存在著嚴重的人才流失現象，員工流失率高達25%，且流失的人才大部分是企業的中堅力量，具備一定的管理經驗和專業技術特長。
在民營企業中，沒有現代人力資源管理的理念，對人的管理一味的強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，而忽視人的才能的發揮。在民營企業中，企業前景不明朗或內部管理混亂，員工職業生涯計劃難以實現，工作壓力大，缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。
2.6家族式管理模式使人力資源管理存在封閉性
據中國社會科學院2004年的抽樣調查，某省私營企業的私人股份所占比例在90%以上，其中大量的股東所占比例高達66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當比例，大約為14%。根據最新的一次全國民營企業普查資料．民營企業內部已婚企業主的配偶50.5%在本企業從事管理工作，9.8%負責購銷，已成年子女20.3%在本企業從事管理工作，13.8%負責購銷工作。
且民營企業，出于成本考慮，很少通過專業的職業中介機構招募新人，大部分是由創業者本人挑選而招進的，或通過他人的介紹，這種形式的招聘，使經營者與其雇員之間有良好的私人關系，對雇員也比較了解，但是，有時由于經營者個人的原因，比如其性格、經歷、成見等原因，造成用人不當，給企業造成損失。另外，有時出于情面上的考慮，很難做出開除職工的決定。
在調查時也發現了這樣一個問題，除了幾家規模較大的知名企業外，絕大多數是家族管理式的企業，這些企業在創立之初經歷了比較好的發展，但隨著行業整體的發展，需要他們以更為有效的管理來面對激烈競爭的時候，卻發現在家族內部環境中成長起來的子女們根本無力帶領企業進行良性發展，以至于很多企業面臨困境。
2.7對職位沒有進行詳細的工作分析
對職位沒有進行詳細的工作分析，在招聘錄用時標準模糊，或者因為提供的薪水較少，在沒有更多有經驗的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經驗的人才充實。有實力的公司在人力資源配置上，多表現高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而實力不足的民營企業在人力資源配置上，多表現低低配置，即低能力的人配置到低位置上。結果出現了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發揮，影響其積極性；而經營者卻忙于應付日常的瑣事，無暇進行有效的管理。
3 民營企業走出人力資源管理困境的對策

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