我國民營企業人力資源管理現狀及對策(一)

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我國民營企業人力資源管理現狀及對策
   由于歷史等方面的諸多因素制約,使我國民營企業相對起步教晚,但是通過改革開放這么多年的發展,我國民營企業同樣取得了長足的發展,取得了十分輝煌的成績，在國民經濟中占有舉足輕重的地位，其坎坷歷程讓人嘆為觀止。成為我國保持經濟適度增長、優化所有制結構、解決就業問題、穩定社會的主要力量。實踐調查表明，哪里的民營企業數量多，規模大，那里的綜合勢力就強。現今我國的民營企業有相當一批企業完成了資本的原始積累，正朝著現代企業的規模化、集團化等方面不斷邁進。
   21世紀是知識經濟時代，知識經濟的核心是信息技術的傳播和發展，而人是知識，技術的等資源的載體。優秀的人才所體現的價值越來越重要，誰擁有最優秀，擁有更多的人力資源誰就能在激烈的競爭中占據有利的優勢。
   中國加入WTO以后，“人才危機”在民營企業當中越顯突出，民營企業的發展在很大程度上因人才的缺乏而受到很大的阻礙。民營企業發展的先天不足，是在人力資源方面還沒有形成一套適合我國國情的人力資源管理系統。美國管理學家彼得.德魯克曾說過：“企業或事業唯一的真正資源是人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。”因此我國民營企業在人力資源管理方面還有大量工作需要做。

一、我國民營企業人力資源管理的現狀

1、民營企業家的自身問題
民營企業大多為私人投資興辦，一半情況下企業主是集所有權與經營權一身，并且在決策管理方面，只需對私人利益或者少數投資者負責。企業內外的大小事務都由企業主一人當家做主。這樣的管理模式或許在企業創業初期能夠發揮較好的作用，然而企業規模不斷擴大時，這種管理模式很容易造成決策盲目、管理混亂，最終導致企業衰敗。
對于人才，放心與能力無法兼得總是民營企業主頭疼的問題。一方面，看到人才對于企業發展的重要性，但是對于人才的培養卻缺乏信心，怕投入的資本得不到回報，被培養的人員跳槽，不能長期為他們服務。因此在忠誠與效速之間怎么樣選擇，使他們無比矛盾。
2、員工年齡結構年輕化
由于我國民營企業是伴隨著改革開放的進程而逐步發展起來的，大部分民營企業歷史都不長，因此這些企業中員工的年齡都不大。人員的年輕化使得企業富有朝氣，思維開放，比較容易接受新事物，常常能在極端困難的情況下走出一條新路，所以這類企業在創業初期都發展比較快。但是由于人員過于年輕也會帶來一些弊端，比如經驗不足、缺乏冷靜、不善逆水行舟等等。
3、民迎企業薪酬管理
我國民營企業在薪酬管理中存在許多問題，如：認為員工得到的取決于付出的，高工資一定可以留住人才。在中小型民營企業，員工的報酬一般采用基礎薪金加獎金或者基礎薪金加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果比較好，在企業的創業初期沒有太大問題。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對于核心高層員工來講，報酬不僅是一種謀生手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心高層員工的多樣化需求。
4、人才引進方法缺乏合理性和科學性
（1）缺乏規范的招聘流程，企業需要人時就到人才市場去招聘，其招聘往往呈現出“現要現招的特點”。造成的結果往往是招聘企業多次重復性的到本地或者地區人才市場去尋找所需的人才。這既費時又費力，且又難招到滿意的人才。
（2）選拔人才的方法單一落后。大多數民營企業在招聘時仍只是采取傳統的面試的單一方式，很大程度上忽視了科學的筆試、情景模擬、心理測試等方法來綜合考察應聘者的能力。加上一部分民營企業人力資源管理者本身的專業素質就相對較低，在招聘時僅僅憑借經驗辦事，重視應聘者的學歷不重其能力等。
5、對于員工的人力資本投入過少，培訓機制不完善
   大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只用不培養成為普遍的現象。由于有的企業規模不大，固定的培訓經費不足等問題，培訓內容以企業的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。
6、績效評估隨意缺乏客觀標準

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