淺談薪酬激勵在高層管理中的應用(一)

淺談薪酬激勵在高層管理中的應用

    引言：隨著社會市場經濟的發展，科學技術的進步，企業間的競爭越來越強烈。企業之間的競爭是企業人力資源的競爭。人力資源是企業最重要的資源。因此，如何激勵人才、留住人才、吸引人才，尤其是優秀的高層管理人才是保持企業核心競爭力的關鍵。在現代企業中，如何建立有效的激勵機制以調動高層管理人員的積極性，使企業在競爭中占據更有利的環境、優勢是企業改革中的一個重要課題。本文對企業建立全員激勵的薪酬體系，企業核心員工薪酬設計健全高薪技術人才激勵機制，完善員工績效考核等提出了有益的建議。

正文：在當今經濟社會里，員工是企業成敗的決定因素之一，現代企業之間的核心是人才競爭，而人才的競爭關鍵在于薪酬激制度的提升。怎樣才能吸引人才、留住人才、激勵員工切合實際的研究并制定適合本機構的薪酬策略，是完善加強薪酬激勵在管理中應用的前提。

    一、建全高薪技術人才激勵機制 
                             
伴隨著世界經濟一體化進程與知識經濟的到來，高薪技術企業面臨的經濟環境復雜多變，市場競爭越來越激烈，人力資源已成為高薪技術企業獲得競爭優勢的首要資源。激勵是人力資源管理的重要內容，同時成為現代企業管理的核心職能。特別是我國的高薪科技企業，員工的流失率遠遠高于國外的同類企業和國內的其他企業。只有通過建立科學的激勵機制，才能吸引人才、留住人才發揮其才智、才能提高企業的創新能力，捉進企業的發展。1、為捉進高薪技術人才對企業的有利影響，應實施相應的所得稅優惠，對高科技人員在科技在技術成果和技術服務方面的收入可比照高薪所得，實行應納所得稅額減征的方法的對研究人員從事研究開發取得特別成績獲得的各類獎金、津貼等免征個人所得稅，對從事科研開發人員以技術入股而獲得的股權收益，實行3—5年免征個人所得稅。2、建立創新人才激勵機制，建立建全培訓、考核、使用與待遇相結合的機制。激勵員工發明創造，對作出突出貢獻的技術創新人才，可采取新產品銷售提成；科技成果和知識產權股等多中形式，予以獎勵。

 二 企業核心員工薪酬設計

    在當今經濟時代，隨著全球經濟一體化和高科技飛速發展，社會競爭日夜激烈，組織中核心人員的工作性質、工作動機等日趨復雜化。企業核心人員發揮的作用越來越突出,發揮激勵和約束功能的薪酬管理不能僅僅停留在只強調外在報酬的傳統薪酬理念，全面薪酬理念成為企業人力資源薪酬設計的重要手段。1、因素比較法，根據每種報酬因素得到的評估結果設置一個具體的報酬金額，并把它作為這種工作的薪酬水平，工作的基本工資是固定的，其他報酬或獎金根據基本工資的水平進行調整或激勵，以保證企業報酬體系外部公平性的實現。2、點數法，根據相對工作的需要性求選擇報酬因素，并進行補償。3、技能導向薪酬，根據員工掌握的技能來確定薪酬，員工所掌握的技能的種類越多，應該得到的報酬也就越多。每個員工的薪酬標準都要按照他已經掌握的最高水平來確定，員工就會積極提高自身的業務技能水平來獲得更高的薪酬獎金。在制度上，鼓勵員工學習承擔多重任務的技能，不同的技能水平級別相對應的是不同的薪酬水平。4、設定市場導向的薪酬結構。
根據市場上本公司的競爭對手的薪酬水平決定本公司的內部薪酬結構，設置工資幅度，實行績效工資等。以此來吸引、留住優秀人才并激勵本企業的員工。

三 建立全員激勵的報酬體系

    薪酬管理是企業人力資源管理的核心體系，薪酬一方面保障員工的生活需要，同時能吸引、留住員工并激勵員工努力工作。怎樣建立科學合理的薪酬體系，對企業的發展和穩定至關重要。當前中國企業的薪酬體系面臨巨大的挑戰。一方面薪酬理論的發展對薪酬管理提出了更高的要求；另一方面，我國企業的薪酬體系存在很大的弊端，表現為分配體制陳舊；不能有效地激勵員工。公司的薪酬激勵是一項非常重要的管理工具，不合理的薪酬激勵對組織整體競爭能力和員工的工作能力的提升具有嚴重影響。
怎樣建立全員激勵的薪酬體系
進行市場調查。行為和態度具有重要影響

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