中小型民營企業人力資源管理存在的問題與對策

中小型民營企業人力資源管理存在的問題與對策

[摘要] 人力資源管理是企業發展動力的源泉,是企業可持續發展的根本保障.民營經濟在促進經濟發展、科技創新、滿足就業等方面起著重要作用。但作為民營經濟主體的民營企業在人力資源管理中存在著用人觀念不正確、組織結構不完善、薪酬管理和績效考核不健全、內部培訓重視不夠等問題，影響了民營企業的健康發展。這些問題主要源于民營企業家的素質與意識。應著重提高民營企業家的素質，完善組織結構，健全績效考核、員工培訓與薪酬管理三大體系，從而提高民營企業人力資源管理的水平。
[關鍵詞] 重要性　民營企業 人力資源管理 問題 對策
 企業要健康快速發展,必須深刻認識科學發展觀的內涵,做好企業人力資源管理。現代管理大師彼得.德魯克曾經說過“企業只有一項真正的資源,就是人。”也就是說人力資源是企業發展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理,調動員工的積極性,是每個企業管理者必須思考的問題。民營經濟已成為國民經濟的重要組成部分，在經濟發展、地方財政增長、滿足就業、科技創新等方面發揮著重要作用。2007年，山東省民營經濟（即非公有制經濟）增加值占全省GDP的比重達到了54.1%，實現稅收占全部稅收總額的64%；其中規模以上民營企業的數量、實現的增加值、營業收入、利稅總額占全省規模以上工業的比重分別為88%、64%、64%和55%。但相對于國有企業，多數民營企業特別是中小型民營企業呈現出規模小、生命力弱、發展得快倒閉得也快、實現可持續發展者少等現象。中華全國工商聯合會在《中國民營企業發展報告》藍皮書中曾指出，全國每年新誕生15萬家民營企業，同時又倒閉10萬多家，有60%的民營企業在5年內破產，有85%在10年內倒閉，平均壽命只有2.9年。這其中固然有轉型期宏觀環境的制約因素在起作用，但更多地是源自民營企業內部，其中人才及與之相關的問題，是民營企業發展的瓶頸。
加強企業人力資源管理的重要性
  人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的快速發展,人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展,在很大程度上取決于員工素質的高低與否,取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。
 1、人力資源管理對企業管理人員的要求
  人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理,重點是開發人的潛能、激發人的活力,使員工能積極主動創造性地開展工作。對于企業管理人員來說,要求管理人員在工作中充分發揮承上啟下、上通下達的紐帶作用,幫助企業處理和協調各種關系。一要合理地處理好人與事的關系,確保人事匹配;二是恰當地解決員工之間的關系,使其和睦相處;三是充分調動員工的積極性、創造性,使員工為企業努力工作;四是對員工進行充分的培訓,以提高員工的綜合素質,保證企業的最好效益。
 2、人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素
 人是企業擁有的重要資源,也是企業的核心競爭力所在。美國管理學教授勞倫斯.S.克需曼曾經說過:“人是一切企業競爭、發展的控制因素。”隨著企業對人力資源的利用和開發,企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中,成為企業謀求發展壯大的核心因素,也是企業在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。　
中小型民營企業人力資源管理中存在的主要問題
 1.缺乏正確的人力資源管理與開發觀念
 我國的中小型民營企業采行所有者或經營者（多數情況下兩者是合一的）一管到底的做法，缺乏人力資源管理與開發的概念和理念。部分中小型民營企業設立了人力資源管理機構，但這種機構在很大程度上只是虛設，是做給社會和職工看的，它在企業管理體系中的地位實際上得不到應有的重視，只是單純地從事人員招聘和工資發放等簡單工作，無法承擔制定企業人才戰略、內部人力資源開發和應用政策等重要職責。同時，多數中小型民營企業的所有者或經營者對人力資源管理與開發存在著矛盾心理。一方面，他們看到了人才的重要性，愿意在生產和經營中使用人才，利用人才促進企業發展；另一方面，他們不愿意培育人才，擔心投入的人力、物力得不到應有的回報，特別是擔心自己培育的人才不能為其長期服務，而是中途離去，不僅自己的投入得不到回報，甚至還有可能樹立競爭對手或為競爭對手培養人才。基于這種矛盾心理，多數中小型民營企業的所有者或經營者重使用，輕培育，將人力資源管理與開發的觀念停留在事務性管理層面，認為人力資源管理“實際上就是寫寫招聘廣告、收收簡歷、管管考勤、跑跑福利、弄弄后勤、打打文件、寫寫通知等事情”，以事為中心，要求人去適應事，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理與開發水平停留在較低的層次上。
 2.職工培訓體系缺失
 培訓是人力資源開放的重要手段，也是企業發展的源動力之一。多數民營企業認識到了培訓的重要性，并投入了相應的人力、物力和財力，但往往是受訓者對培訓內容興趣不大，參訓積極性不高，培訓效果不理想。其因在于民營企業的培訓多數是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，具有被動性、臨時性和片面性的特點，缺乏針對性和綜合考慮。很多時候，民營企業的培訓是為了完成培訓任務，包括辦了多少期班、培訓了多少人，而沒有深入研究企業應該進行什么樣的培訓，應該選擇什么樣的培訓內容，如何把培訓與職工的福利提高、工作績效提高和個人職業生涯設計培訓結合起來，如何把個人的培訓提高與企業的發展需要結合起來。此外，多數民營企業的培訓手段落后，形式單調，方法不適應成人學習特點，資料和教材缺乏，政策不到位，都在不同程度上影響了培訓的效果。
對策思考
 民營企業人力資源管理與開發中出現的問題，有宏觀社會環境的制約因素，更多地源自民營企業的先天不足和內部運行機制，關鍵是民營企業所有者和經營者的意識問題。因此，應從以下幾個方面著手進行改善。
 走出家族圈子聘用職業經理人
 民營企業家要注意拋開家族的圈子，挖掘和聘用適合企業發展的職業經理人，讓職業經理人為企業的管理和決策提供新鮮力量。因為任何一個家族，都不可能提供企業運營所需要的全部人才，企業的發展需要不斷地引進新的人才、新的思路和新的動力，否則就會停滯不前。民營企業家要站在企業發展的高度去認識這一問題，而非為了滿足一時的痛快和顏面需要，充分信任職業經理人，要勇于授權，敢于授權，放手讓職業經理人去發揮自己的聰明才智。同時也要教育和協調家族成員打消排斥心理，敞開心扉接納職業經理人，與其攜手并肩努力工作，使企業和經理人實現雙贏。在這方面，民營企業家要向漢高祖劉邦學習，敢于用人，善于用人，適度授權，為職業經理人創造充分的機會和環境，發揮其特長。