論民營企業經營管理中存在的問題與對策研究(三)

　　人力資源管理的基本觀點是：建立一種有效的管理機制，以最大限度地獲取人才、培養人才、發揮人才的潛質。人力資源管理強調與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養員工對公司的責任和認同感。而民營企業的大部分決策者對人力資源管理沒有充分的認識和了解，仍然停留在事務性管理層面，以組織、協調、控制、監督人與事的關系為職責，謀求人與事相宜為目標，以事為中心，要求人去適應事，強調使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上；

　　②人員流動性大 

　　我國民營企業的組織結構相當靈活，用人機制是典型的雙向選擇，來去自由。正因為有用人上的自主權，所以民營企業人才的流動性相當大，可以不斷吐故納新。據資料顯示，民營企業中高層次管理和科研技術人才的工齡平均為2-3年，最短的只有2個月。過于頻繁的人員流動，不但導致企業人力資本損耗和成本的增加，而且還會帶走企業的商機、技術秘密和客戶。從而使企業蒙受巨大的經濟損失。  

　　③過分強調制度管理。薪酬激勵機制不健全 

　　企業可以利用薪資福利作為一個延攬人才“留住人才”的有力手段。有的民營企業沒有合理有效的薪資系統。企業不會按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，從而影響企業經濟效益。  

　　④人力資本投入不足，培訓機制不完善 

　　人力資源管理論認為，由于企業內外部環境的變化，員工出現技能上的差距是發展的表現，是正常現象，因而客觀上需要對企業員工進行新的技能、觀念及素質教育上的再培訓。許多民營企業經營者并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業的成本而非長遠投資，不但沒有一個培訓規劃人員；也沒有一個完整、全面的培訓規劃。 

　⑤人才晉升難，發展空間小 

　　由于大多數民營企業屬于家族式企業，從財務到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。則把引進的外來人才放在各種框框的控制內使用，把人才手腳捆起來跳舞。在晉升、培訓機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際需要為標準，而是將外聘人員當作“外人”，一律拒之門外。

（四）民營企業融資難；

從國內民營企業的整體發展現狀來看，影響其迅速發展的最大因素便是融資難的問題，這在很大程度上限制了民營企業的快速發展，甚至是生存問題。一般的民營企業在成立的初級階段，根本無法通過發布股票或債券來進行融資，這也不是帶動民營企業發展的道路。但是，信用貸款、內源性投資以及風險性投資等成為了民營企業發展中融資的主要方式。只是，根據相關的資料顯示，民營企業在信用貸款上還存在一些問題，而信息不對稱的現象是這些問題中十分明顯的一個，國內民營企業的發展在當前的經濟體系中處于弱勢狀態。原因分析如下：

①信用等級與抵押資產問題

民營企業通過信用貸款就需要其具備較高的信用等級，而一般的民營企業在銀行的信用等級均偏低，所以難以通過信用進行貸款融資，抵押貸款就成為一個重要的融資方式。通常用于抵押的都是企業的固定資產，例如建筑物、存活、土地或機械設備等，而民營企業可用于抵押的固定資產很少，所以也很難滿足銀行要求的貸款條件[2]。

②風險以及融資成本問題

民營企業的經營規模較小，且比較分散，需要的貸款金額也較小，又是急需的周轉金額，所以企業在管理上也很費力，而受到的經濟效益又較低，使得銀行也不太愿意與民營企業交易。此外，民營企業的盈利能力較差，導致其在市場中的風險控制與抵御能力也較差，再加上大多數民營企業的生命周期較短，也使得很少有投資者愿意對民營企業投資[3]。沒有人愿意對其進行投資，就勢必會提高貸款利率或者增加抵押資產，使得民營企業的融資成本也相應提高。

③證券市場對民營企業的限制