企業人力資源管理與創新(五)

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在一個組織內，員工的認知能力是互不相同的。每個人對客觀事物的看法與其經歷緊密相關，而對客觀判斷的準確性又與自我意識能力緊密相關，當人們的價值觀變化時，對自我的強調加強了，但這種過分強調和過去的過分不強調同樣會迷失自己。何謂價值觀，價值觀就是在評價客觀事物時，相對穩定的某種預先傾向。多數員工仍然看重組織與個性并重的原則，但仍然有為數不少的人不再對國家、民族、組織、工作抱有信心，他們對內在報酬的需求超過對外在報酬的需求，同時廣泛的興趣和愛好使彼此的活動空間相對隔絕。
2.某種特定困素很難獨立存在
　　在一個組織內，當一種似乎被共同確認的激勵方式產生時，企業領導會把這一激勵作為主要的激勵方法，但是這種激勵因素存在并進入運行時，領導立刻會發現，員工們似乎更信仰另外的激勵方法，有時這二種激勵因素交織在一起，有時會產生矛盾使領導陷入難以選擇之中。
3.員工個體對刺激的反應不同
員工由個人的文化教育、家庭背景、自身閱歷和經歷的不同，對需求的層次也不同，有些人渴望金錢，有些人渴望地位，有些人則對自身價值的被認可充滿期望。此外，當某種需求被滿足后，每個個體的反應也不同，有的人獲得一次提升后，就感到滿足，努力去把工作做好，有的人獲得一次后立即渴望再一次提升，提升反而刺激了他更大的企求，有的人獲得提升并不感謝他的領導，反而認為是自己的才能已初步被發現，今后當應有更多的機會。傾聽具有消除矛盾，減緩沖突的神奇力量。每個員工在繁忙的工作壓力和社會、家庭的精神壓力中，經常會遇到許多不如意的事情，這些不如意的事情容易導致精神郁抑，導致對周圍和環境的不滿，這些積累的不滿需要發泄，中國有句成語是堵人之口如堵川，以此語義延伸，也可認為疏引每個人積累的怨限之川最好的方法是讓他說，讓他把心中的怨恨發泄出來能消除他心中的煩惱和不滿，能減輕怨恨的程度，甚至化解沖突。用語言發泄不滿，最重要的是必須要有人傾聽。美國一位企業家某一天用傾聽牢騷來度過，結果發現什么也不做比做什么都更有效，很多員工發現了一個神奇的事實：盡管領導傾聽完他的意見后，并沒有迅速改正他們的錯誤，但他本人的憤怒和不滿卻大大地減輕了。必須學會傾聽，這是內部協調的極好方法。 1.主動傾聽當領導發現員工對某件事：如工資、福利、工時等不滿時，可以主動找他們談心、傾聽他們的意見和不滿。2.傾聽的態度必須誠懇當你傾聽你的部屬對你的意見時，你必須表現得態度誠懇、認真，眼睛必須溫和而專注地注視著對方，情感必須隨傾談者的情感起伏而有所變化，你誠懇認真的態度幾乎可以立即減輕你的員工對你的萬丈怒火。 3.被動傾聽必須先有認錯的態度。當你來不及主動傾聽部屬的不滿而被迫去傾聽意見時，此時你的態度切忌傲慢，你必須先有認錯的態度，對自己未能及時傾聽意見表示歉意。 4.注意傾聽非語言的表達人們在發泄不滿或表達意見時，常會伴隨手勢、表情、語調等非語言的表達，不要輕易地對對方表示輕蔑或心不在焉。注意傾聽非語言的表達會使對方感到受到尊重。 5.要善于表示同情與理解，不要被自己的情感所左右同情和理解會拉近彼此的距離。同時是消除對方憤怒的最好的調和劑，要同情理解他人，首先要排除個人情感中敵對的部分，要注意個體原角色的淡化。 6.可以適當地問和適當地作筆記這是讓對方最直接感受到你的關心和你在注意傾聽，你適當地發問，不僅可以引導對方的敘述朝著問題的癥結分析，又可以使對方明確感受到你的專心致意，當對方的情感認同了你時，其他的問題就更容易解決了。 7.應設立人力資源管理專家傾聽各種意見。員工的不滿由于個體的千差萬異而充滿了復雜和不確定。這些隨時隨處發生的各種不滿，必須設立人力資源管理專家來傾聽，來疏導。這不僅可減輕企業領導的時間壓力和精神壓力，又使員工的不滿獲得專家真正的診斷，不僅幫助了組織，又幫助了員工。企業領導只須向員工表示他本人對人力資源管理專家的尊重和定期與這些專家交流和研究就可以了。 8.對于員工比較集中反映的意見應有相應的改正措施。如果對所有員工的意見除了傾聽外從不采取任何措施，那也是不可能平息眾怒的，對于員工意見比較集中的工作失誤，必須予以改正，改正之后必須用張貼布告或集會宣布等形式廣而告之，使全體員工都了解領導的有效措施。
（八）、建立完善的激勵機制

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