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企業人力資源管理與創新(四)

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與此同時，管理者還要把注意力放到增加員工的福利、改善員工的工作環境上。例如美國的統計軟件企業SAS的老板古德諾（Goodnight）為員工營造了一個有高爾夫球場，提供免費醫療、有工余時間的免費按摩、打球，辦公地點藝術品環繞的工作環境。他認為創造性的勞動得益于對靈性的養育和對靈感的激發，組織內部“風水”靈光了，員工創造性高了，創新產品多了，利潤便上去了。
（五）、創造群體互動引擎，實現有效溝通　　員工和企業之間的心理契約——相互間的信任和承諾，是靠企業文化、企業的領導和變革過程中的人性化管理來“訂立”的。其訂立的方式，是創造群體互動引擎，實現有效溝通　　群體互動引擎是指在組織中塑造一種恰當的組織結構，以實現信息流在恰當的渠道中傳播，這種組織過程優勢可以高校靈活地接受新挑戰。在這個內部聯系越來越緊密的世界里，人們之間水平的網落關系顯然比傳統的階層式的關系效率要高，有利于全面執行企業的管理政策�！　∑髽I管理者的一個重要角色就是以現實的態度對抗各種借口。每個管理者都需要擬定一個增長計劃，同時需要具備很強的溝通能力，向員工傳遞增加收入、擴展業務的緊迫感，這樣，企業中行動導向型的員工就會發現需要做些什么以實現增長，并把這些信息迅速擴散出去。要培養員工的自我競爭意識，不斷超越自我；而不是用傳統的方式強迫他們彼此競爭，來完成所謂的“優勝劣汰”。傳統競爭方式只會帶來窩里斗和員工之間彼此的仇視，根本無意于建立群體互動引擎，實現員工與企業之間的心里契約。其帶來的最終結局是：企業人心不穩，人員流動頻繁，動搖企業生存基石。正確的做法是，表揚每個員工所取得的每一點進步，讓員工充分看到自己的實績包括自己所面臨的問題，群策群力幫助彼此提高業績，讓每個員工對整個團隊獻計獻策，發揮每個員工的最大潛能。
（六）、量人定崗
企業如何通過人力資源管理,從人力資源內部自我改造包括定位、核心能力的提升,真正地轉換為人力資本經營,來有效地促進企業的發展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎,簡單地說就是將適合的人放在合適的崗位上,真正做到適才適用。有些企業因為歷史原因常常是一種粗放型的配置,大多數人員都是配定不變制。配置應該包括兩層意思:一是人員數量的配置;二是配置的合適與否。人員數量配置不夠,工作開展不起來,配置的人員過多,勢必人浮于事,效率低下。要做到人力資源的合理配置,第一,要預測崗位數量,要按崗使用人才,不能按人設崗;第二,通過競爭上崗實現合理配置。國有企業要走出僵化模式,優勝劣汰,這樣才能實現人力資源的合理配置;第三,機構設置還需合理,企業必須根據生產經營情況,對機構科學設置,做到精簡高效。管理者僅有的、真正可競爭的空間只是管理者與員工的關系。如果員工信任、尊重他的管理者，并相信管理者制定的目標，他們就會想方設法取悅顧客，從而實現增長計劃。和諧的關系、寬松的環境、有效的溝通以及群體互動，會給企業帶來持續的競爭力，有利于企業價值的提高。
（七）、把交流和溝通引入管理中
應盡可能進行上下級之間的交流、協商，以達到相互間的協作，同時，在相關的職能部門之間，尤其是直線與參謀部門之間進行意見交流，增進相互了解，以形成良好的人際關系。建立員工與領導之間的面談制度，設立人力資源管理專家，以消除爭端和不滿，通過面談完善人際關系。
正向協調--傾聽與溝通。案例1：某公司一位部門經理蔡先生向總經理王先生提出辭呈，總經理感到不理解：他已經給了這位部門經理很好的職務和很好的待遇，為什么蔡先生還是向他提出辭職呢？他忽然記起一段時間以來，蔡先生每次想找他說什么時，他都因匆忙而耽擱了，因此，王總經理決定找蔡先生面談一次，王總經理決定在一間豪華的咖啡廳里請他的部屬蔡先生喝咖啡。在咖啡廳里，王總經理問蔡先生為什么要辭職，蔡先生正想仔細陳述原因時，想不到王總經理未等蔡先生開口，就急忙地批評了蔡先生辭職的行為是錯誤的，緊接著，王總經理陳述了他對公司發展的宏圖偉略，陳述了自己對人事任用的意見，當王總經理好不容易停下自己口若懸河的途述時，他只來得及聽到蔡先生對他說的一句話：請不要挽留我，再見了。從此，王總經理再也無法約到蔡先生談話，蔡先生也永遠離開了他的公司。王總經理沒有學會傾聽的技巧。案例2：一個護理醫院的總經理Jenny，手下有7個主管，125個員工，董事會決定裁去5個員工，因此她在星期五的早上寄出125封信，把她準備裁員的計劃向125個員工作了陳述。下一個星期一的早上，當Jenny步入辦公室時，她感到十分異樣，她發現所有的人--主管和員工似乎都炒了她的魷魚，因為她在那天早上失去了她以往的權威，所有的指揮全部失靈了。Jenny 犯了一個嚴重的錯誤：缺少溝通。第一她沒有與她的7個主管溝通，7個主管全然不了解她在上個星期五所做的事情。第二沒有選好洽當的方式，她發出的125封信使每個員工感到不安全，因此她們在星期一早上聯合起來抗議Jenny的計劃。雖然裁去5個員工是董事會的決定，但如何辦好這件事，卻需要一定的工作能力和管理方法。Jenny顯然對溝通缺乏研究。
上述第一個安全說明了傾聽的重要性，第二個案例說明了溝通的重要性，當我們研究內部協調系統時，我們必須學會的第一個正向協調方法，就是傾聽與溝通。在一個組織內，彼此的利益緊密相關，理解是困難的。
員工個性的多樣化

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