論人力資源和社會的關系(一)

[摘 要]     
    人力資源部擔當了一個培養、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持性服務，而其他部門的人力資源管理必須在人力資源部的指導下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經營活動。要做好培訓工作，員工培訓方案的計研究已成為迫切需要。培訓要點可以簡要歸納如下：全員性。培訓的對象上至領導下至普通員工，通過全員性的職工培訓可以極大地地提高員工的整體素質，有效地推動組織的發展；終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰，必須實行終身教育，員工應該不斷補充新知識、新技術、新經營理論；多樣性。培訓的范圍要從企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會三位一體的完整的職工培訓網；計劃性。要把員工培訓納入組織的發展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，有計劃地開展員工培訓教育工作；干預性。西方一些國家不但以立法的形式規定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費                                      
[關鍵詞] 人力資源    管理制度    變革
    伴隨著新千年鐘聲的敲響，我們進入了一個新的世紀，也是一個飛速發展的世紀。信息技術的革命讓我們明白了我們還很落后，要想成功，就要比別人更快速度制勝；入世的成功，讓曾經夜郎自大的企業清醒的意識：狼來了。要想不被吃掉、力爭上游，惟有在競爭中戰勝對手競爭的武器就是企業的“人才”。無論是技術、產品、服務都是人創造的，歸根結底，人是創造力的源泉，沒有人什么都是空想。                                                          
    人力資源管理在國，特別是北方城市是近幾年來才逐漸興起的熱門職業。但對于人資源的理解與具體操作，因對舊有的、傳統的人事管理的固守與堅持而顯得力不從心。
    傳統的人事管理的職責重在事務性工作，包括考勤、檔案、薪資、辦公室等日常的管理工作，重在管，我是不太喜歡的。現如今的人力資源管理工應該包括兩個大方面，既要高瞻遠矚又要腳踏實地，抓細節管理，只有將兩方面有效整合才能發揮人力資源真正價值之所在，讓企業在競爭激烈的市場中快速、穩健的可持續發展。
    首先我要談一下人力資源戰略規劃。企業要發展、快速的發展，沒有人是不行的。企業的發展規劃制定了，為什么正處于飛速發展中的飛龍公司卻轟然倒地，不是因為規劃不力也不是實施的不力，而是因為后期的超高速發展難以覓到大量的人才來支持，沒有做好戰略性的人才儲備，以至于“蜀中無大將”，結果可想而知。所以我認為未來的企業應將人力資源提升到戰略高度，全程參與企業的經營決策，了解公司的長遠發展規劃并針對發展規劃而制定公司的中長期人力資源規劃，包括人才的招聘計劃、人才儲備計劃、職業生涯的規劃與設計、人力資源的規劃、人力資源的開發與培養計劃等，這樣持續而穩健的做下來，就能給企業提供源源不斷的各類人才以適應企業的快速發展，不致于出現江郎才盡、無才可用的狀況，阻礙企業前進的步伐。
    其次我想說的就是人力資源的管理，即事務性管理、細節管理。
    站的要高，看的要遠，目光遠大，才能有大發展。鼠目寸光，終究難成大氣。但要知道萬丈高樓平地起，基礎不牢固，再美麗的大廈也會如沙漠中的高樓，傾倒是必然的。
    好的戰略規劃要靠細節的工作來支撐，所以事務性工作一定要做好，做好細節工作重在執行。想法再好，不付諸實踐，到頭來只是一種美麗的期待。那么如何才能做好人力資源的事務性工作呢？個人覺得做好如下工作是必須的：
    （一）企業文化的傳承發發展企業要想在發展之路上走的更遠些，必須要有優秀的企業文化。這已經是被無數成功企業所證實的真理。企業文化作為人力資源的主要工作內容。如何切實的將這種文化的內涵滲透到企業、社會、員工的每個方面、每一件事、每一個人的心中，時刻傳承，是人力資源部門應該經常思索的，也是必須常抓不懈的，這也是留人、凝聚人心最好的方法之一。陳政高市長說過：“沈陽要想留住人才、吸引人才決不能靠高薪、住房來吸引，而要靠魅力。”我想作為我們企業也應該靠魅力來留住現有人才，吸引更多的人才加入到我們的大家庭中來，魅力來自哪里呢，我想更多的就是企業的文化，因為他比金錢來得更牢靠與長久。
    雖然將企業文化放在事務性管理內容中，但應記住：企業文化是企業發展戰略中的重內容之一，是時刻在變化的，是一個不斷充實、完善的過程，只有起點、沒有終點。放在這里是想說，文化不是喊出來的口號，是我們用心做出來的，就是點滴的積累與細節的做每件事表現出來的。
    （二）招聘企業的第一資源就是人。企業要想生存、發展就必須積聚人才。嚴把質量關，保證進入企業的人是適合企業的人。本人的觀點就是人人是人才，就看是不是將其在適合的時間、適合的地點，將其放在了適合的位置上。
    招聘要做好系統的規劃，避免盲目招聘造成人力資源的閑置浪費和人才短缺。因此，在招聘前最好進行人才供求分析，做好人力資源規劃，進行崗位定崗定編，并編制職務說明書，明晰用人標準、職責，便于快速招募到合適的人才。避免主觀臆斷，給企業造成無法挽回的損失。
    招聘過程中要注意網絡優秀人才進入人才儲備庫，以隨時補充人才之不足，不至于無人可用。
    （三）建立人才信息化管理系統，規范檔案管理（梯隊建設）

首頁 上一頁 1 2 3 下一頁 尾頁 1/3/3