論人力資源和社會的關系(三)

本論文在人力資源論文欄目，由論文格式網整理,轉載請注明來源www.donglienglish.cn,更多論文,請點論文格式范文查看，隨著產業的升級和市場自發的對戶籍就業制度的突破，傳統行業的相當一部分國有企業退出了，原有的勞動力一方面因素質偏低難以在較高層次的崗位上就業，一方面又因就業觀念落后不愿從事低層次的體力勞動和進行自主創業，以至于不得不加入失業隊伍。所以，目前的失業問題實際上是二元戶籍型人力資源管理制度下產生的勞動力相對過剩和結構性失業，是多年來政府以制度規定城鎮居民就業特權使然。這表明，二元戶籍就業制度不但剝奪了農民的自由就業權利，同時也反壓了城鎮居民的進步精神，并最終使一部分人遭到了市場力量的淘汰。
如何變革戶籍型人力資源管理制度？一是取消農業戶籍與非農業戶籍的管理制度，代之以城鄉統一的居民戶籍制度，允許城鄉居民以平等自由的身份自由遷徙與擇業；二是取消區域性戶籍管理制度，代之以全國統一的居民戶籍管理制度，允許各地居民在全國范圍內自由遷徙與擇業；三是取消傳統戶籍制度附加的各種權利和限制，徹底淡化戶籍的政治、經濟和社會功能，代之以與世界接軌的人口管理制度，使戶籍不再成為居住和就業的障礙。可以預見，戶籍制度的變革將從根本上扭轉我國在失業問題上的被動局面。
（二）必須徹底地變革傳統的國有領域人員只進不出和國家承擔無限責任的身份型人力資源管理制度
國有領域身份型人力資源管理制度對失業問題的日益嚴重有著巨大的推動力。它一方面使國有領域形成了既定社會群體的就業壟斷，降低了對勞動要素的吸納力和配置效率，推動了失業人員的不斷增加；另一方面，國有領域因為身份制的存在，國家又不得不以制度的形式容納越來越多的各種隱性的和公開的失業人員。從前者的實踐中我們可以看到電信、電力、鐵路、航空、鹽業、石油、供水等等國有壟斷行業、公共部門、準公部門的工作崗位被特定的人群特別是行業內部人壟斷，外部人只能望之興嘆的現象；從后者的實踐中我們可以看到國有事業單位的嚴重超員和國企下崗職工的社會保障日益膨脹的現象。這說明，國有領域的身份型人力資源管理制度使一部分特定的社會群體享受了身份收益和制度利潤即國家管制下產生的壟斷權利。這些社會群體耗費了大量的社會資源，其人均就業資源占有量大大超過了社會人均就業資源的占有量，從而激化了社會其他領域的就業矛盾。如果這種利益格局繼續在市場經濟條件下鞏固下來，國有身份領域人均占有的邊際就業資源遞增趨勢和非國有身份領域人均占有的邊際就業資源遞減趨勢將會加速推延，社會就業問題也只會越來越嚴重。
如何變革身份型人力資源管理制度？一是從增量就業的角度取消國有領域職工的國家職工身份，變國家與職工間的制度性雇傭為就業單位與就業職工之間的契約性雇傭，將國家對國有領域職工所負的責任限制在法律法規所規范的框架內，建立起國有單位與所雇職工間的有限責任制度；二是從就業存量角度實施國有領域職工的“國家職工”身份的退出工程，系統地對現有國家職工實施身份退出的成本補償，解除國家對職工承擔的無限責任；三是建設國有領域職工身份退出的成本補償機制，保證退出工程的順利實施；四是國家不再充當國有領域雇傭關系的主體，而是以授權主體資格委托社會中介機構與職工簽訂雇傭契約，將勞動雇傭權真正交給市場。
（三）必須徹底地變革傳統的以所有制和行業作為標志的等級型人力資源管理制度
等級型人力資源管理制度是如何推動失業問題逐步嚴重化的？等級就業制度不但使社會勞動力市場割據為若干壁壘森嚴的的諸侯國，阻礙統一的市場體系的建立，而且會使各等級就業市場的內部同時并存勞動力供過于求和供不應求的矛盾，從而加劇全社會的結構性失業。等級型人力資源管理制度對勞動者劃分為若干人群的依據如下：一是以戶籍制為基礎將勞動者劃分為城市人、鄉村人兩大等級和區域人多個等級；二是以所有制為基礎將勞動者劃分為國家人、集體人、個體人等三大等級；三是以領域性質為基礎將勞動者劃分為行政人、事業人、企業人等三大等級；四是以行業性質為基礎將勞動者劃分為公共人、壟斷人、特許人、競爭人等若干等級，即公共行業、壟斷行業、特許行業、競爭行業等若干等次的勞動者。以上這些等級形成了各自獨立、自我循環的就業體系，使整個勞動市場處于諸侯割據的非開放均衡狀態。在這種狀態下，一些等級獲取了超額制度利潤，而一些等級則失去了自由競爭條件下的市場平均利潤，出現了勞動力價值的外溢即正外部效應，本等級的財富創造力受到抑制。所以，等級型人力資源管理制度加劇了貧富分化和勞動市場的非均衡狀態：一方面是各個等級的制度屬性要求本等級人群實現等級內就業，而另一方面又要求突破等級實現跨等級就業。因為各個等級能夠提供的工作崗位是多層次的，且各等級內人群的勞動素質也參差不齊，這就很容易造成一些工作崗位無人就業和一些崗位就業競爭主體太多的情況。等級制的失業人員從各個局部推動了社會整體的就業供求矛盾。這種矛盾可能在實踐中表現為多種形式，如國有領域的較高等級的企事業單位往往在大量雇傭所謂的體制外臨時工的同時又將一些等級內人員閑置起來甚至推向社會，非公有制領域較低等級的單位在本等級勞動力供給過剩的情況下卻需要雇用更多的高等級領域的勞動力。表面看起來，各等級人員似乎是可以自由流動的。實際情況是，目前的這種流動是市場力量的自發推動，并沒有得到制度性的認可，如農民在城市就業多年仍然是農民身份和農業人口，他們除了在農村繳納稅費外，還得在居住工作的城鎮繳納名目繁多的稅費，所謂的“農民工”，“流動人口”就是他們的代名詞；許多國有企事業單位甚至國家機關的人員已經“下海”多年，他們仍然是原單位的“干部職工”，如果要與原單位徹底脫鉤，他們還可以領到一筆可觀的“買斷費”。而且，這種市場流動一旦遇到大的政策變故，很快就會復歸原態，市場力量只是緩解等級型人力資源管理制度下的勞動力供求矛盾的“鎮痛劑”。
如何變革等級型人力資源管理制度？一是取消戶籍等級，使人的地域身份不再成為就業等級的依據；二是取消所有制等級，使物質資本的所有權形態不再成為劃分人力資本等級的依據；三是取消行業和領域等級，國家對各種領域和行業的職工一視同仁，并對領域和行業的制度利潤進行市場化調節，確保全社會的勞動力價格圍繞勞動力價值波動，規范人力資源管理制度。
（四）必須徹底地變革傳統的充滿人身依附關系的單位型人力資源管理制度
單位型人力資源管理制度是如何成為就業矛盾推動力的？單位型人力資源管理制度激化了國有領域隱性失業矛盾，并為社會整體失業隊伍的擴大提供了來源，其與勞動市場的自由競爭特性形成了嚴重對立：一是單位不僅是工作場所，它更是城市公有制的細胞，是國家對城市進行控制的權力單元；二是單位不僅是人力資源管理制度的載體，它更是一種社會保障制度，單位人離開了單位將面臨巨大的成本；三是單位不僅是一個組織，它更是一個契約，一個人進入了單位，就等于簽訂了一個失去了自由權利的共同體合約。這三方面全面否定了自由競爭的勞動市場存在的可能性。雖然，正在發育的勞動市場部分地觸動了這種單位制，但是它仍然在城市的政治、經濟和社會生活中享有廣泛的被普遍認同的制度性效力。如果這一制度不予以變革，不但自由競爭的以勞動者自由簽約為核心的人力資源管理制度不可能發育成熟，而且更為重要的是，國有領域單位的就業擁擠成本將越來越大，累進增長的冗員將以隱性失業的形式逐漸地拖垮這些單位，使其成為社會失業隊伍的重要來源地，從而進一步放大失業問題的危險度。如果國家以制度形式干預這種潛在的失業，政府的財政將難以承受并危及整個社會利益的有效實現。有關國有事業單位的改革已經醞釀多年，但要打破這樣一個重要的利益群體的資源分配格局無疑會面臨重大困難，故改革一直沒有多大進展。
變革單位型人力資源管理制度應從這樣幾個方面入手：一是取消單位的政治職能，使單位不再成為對職工進行超經濟強制的手段；二是取消單位的社會職能，使單位不再充當對職工進行社會保障和管理的社區組織；三是取消單位擁有的制度性特權，使單位提供給職工的收入完全貨幣化和明晰化；四是將單位建設成一個只有工作職能的勞動場所，使職工解除對單位的任何依附。
綜上所述，我國亟待建設一個非戶籍制、非身份制、非等級制和非單位制的自由簽約型的現代人力資源管理制度。這一制度將真正使我國的人力資源市場具備統一性、流動性、開放性和自由競爭性等諸多功能，充分體現市場經濟體制下的勞動要素優化配置的高效率，并在總體上扭轉人力資源總量供求矛盾不斷惡化的態勢，從根本上解決我國的失業問題。當然，制度的變革充滿了風險，這種風險主要來自于既得利益格局的慣性勢力反彈。可以相信：新型人力資源管理制度的推進是社會的必然選擇。因為一套新制度代替一套舊制度的推動力是：新制度的推行可以獲得在舊制度下不能獲得的潛在收益。
現代企業競爭日趨激烈，只有有效開發人力資源，并合理、科學地管理人力資源，企業才會蓬勃發展，蒸蒸日上。

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