論人力資源和社會的關系(二)

　　（七）薪酬設計薪酬有廣義和狹義之分，不能只看到現金方面的工資而對其他福利視而不見，如何制定一套激勵性更強，符合公司特點的吸引人才的薪酬制度，也應該是人力資源應該思索的問題。
    （ 八）員工關系管理個認為員工管理也是必不可少的，更是不容忽視的內容。作為人力資源部門要保證讓每一位員工高興而來，滿意再走，決不能讓員工對公司產生怨言，損害公司良好形象。樹立好的形象要花很久的時間，而損害公司的良好形象只需要很短的時間。特別是針對離職員工更應安撫好情緒，避免其對公司造成負面影響。另外勞動關系的管理也應重視，馬虎不得，多少人的養老費都靠這來維持呢。
    （九）企業品牌宣傳的陣地人力資源可以說是一個公共關系部門，自然而然的成為公司對外的窗口，他的好與壞將直接影響公司在社會中的形象。每一次招聘、培訓都是在宣傳，都是對公司的展示，對企業品牌的推廣，作為人力資源部門更應注意自身形象，維護企業形象，這是人力資源部門義不容辭的職責所在。只有將公司良好的品牌通過口碑傳播開來，自然美名天下傳。
    以上所說九點并無先后之分，而且在具體實施過程中也絕不能孤立開來。個人的觀點始終認為人力資源管理的各個模塊，應該形成一個閉合的環，不容分割，并持續不斷的良性運行，這樣才能讓人力資源工作發揮出積極作用，推動人力資源的開發和企業的可持續發展。
    任何表面化形式的東西，都不利于企業的發展。人力資源要從業者要腳踏實地、高瞻遠矚，那樣經過努力，勝利只是時間問題。
    人力資源部門必樹立起現代化人力資源概念，懂得如何開發本企業的人力資源知道怎樣引進急需的人力資源，掌握激勵員工的各種原則和方法。人力資源管理部的價值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實現的。
合理的激勵
    人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。
    物質激勵要和精神激勵相結合。物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（tom.peters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正調動廣大員工的積極性。
    制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先要體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現科學性，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。
    多種激勵機制的綜合運用。企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予其更大的挑戰性。此外，現在榮譽激勵的方式在企業中采用得比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業中也普遍采用。事實上激勵的方式多種多樣，要想方設法采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，就可充分激發出員工的積極性和創造性。
良好的軟環境
    良好的軟環境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。《財富》雜志評出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨地為員工提供“軟福利”——即那種能夠進一步協調工作與生活之間關系的各種便利，諸如在公司內部提供理發和修鞋等多項生活服務，以及免費早餐等看起來不起眼的福利。這類福利使公司表現出富有人情味，接受調查的員工都說他們非常珍視這一點。目前，許多企業都定期舉辦各種宴會、聯歡會、生日慶祝會、舞會等，通過這些活動，不但可以加強人與人之間的聯系，管理者還可以借此傾聽職工對企業的各種意見和建議。現代社會，企業員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應經常深入員工中，平等對話，并經常組織集體活動，加強人際溝通。把企業建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。
必須徹底地變革我國現存的人力資源管理制度
    (一)必須徹底地變革傳統的城鄉分割、區域封閉的多元戶籍型人力資源管理制度
城鄉分割的二元戶籍型人力資源管理制度和區域封閉的多元戶籍型人力資源管理制度到底對目前日益嚴重的失業問題有多大的推動力？戶籍型人力資源管理制度至少有這樣幾個方面的副作用：第一，戶籍制度嚴重阻礙了市場經濟條件下勞動力市場的統一性和流動性。一方面，它阻礙了農村剩余勞動力向其它產業的轉移，延緩了我國工業化、城市化和農業產業化、現代化以及全社會文明化的進程，加劇了農村居民的失業。另一方面，它又阻礙了區域間特別是各地城市間勞動力的合理配置，導致了區域間的勞動力供求失衡，加劇了區域性總量失業和摩察失業。第二，戶籍的藩籬加劇了農村本來十分突出的人地矛盾，收入增長緩慢的農村居民將加速掠奪日益貧瘠的土地，整個國家的自然生態將進一步惡化，失業的進一步嚴重也將不可避免。第三，城市的發展受到城鄉間和區域間戶籍壁壘的限制，生產要素難以合理流動，城市勞動力結構難以適應產業升級的需要，導致了結構性失業的日益膨脹。近幾年，每年超過2000萬人的城鎮失業者正是結構性失業的結果。因為在傳統體制下，長期的戶籍就業使大量的城鎮勞動力停留在沒有競爭的低技術性崗位上

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