企業員工工作不安全感與生活滿意度之間的關系研究（以富士康為例）(一)

引言

通過對員工不安全感概念的界定，分析了企業員工不安全感產生的原因，及與員工滿意度之間的關系，提出企業干預員工不安全感的對策。同時以富士康為例，運用案例分析的方法，在深入了解社會背景和富士康企業管理體系的基礎上，探析并總結員工滿意度低的原因，進而為富士康提出可行的解決方案。

關鍵詞：不安全感；員工滿意度；富士康；案例分析；解決方案 

 

目錄

（一）工作不安全感的概念

1．工作不安全感的結構

2．工作不安全感的測量工具

3．工作不安全感與心理健康之間的關系

（二）企業員工工作不安全感的現狀與特征

1. 企業員工不安全感產生的原因

2. 員工不安全感的干預策略

（三）富士康員工滿意度現狀及建議

1. 員工滿意度的概念。

2. 富士康接連發生的員工“跳樓事件”。

3.滿意度調查

4. 富士康員工滿意度低原因分析及管理建議

一．工作不安全感的概念

工作不安全感的概念源于工作安全感內涵的探討，雖然工作安全感幾乎沒有一致性的界定（Greenhalgh & Rosenblatt,1984）但是這些早期的探討為隨后工作不安全戌的研究提供了積極的理論準備，其部分結論被工作不安全感 的研究者吸收，如，在Greenhalgh 和 Rosenblatt(1984)的工作不安全感的理論模型中，安全需要就被明確包含于個體差異

維度，調節著個體對工作威脅嚴重性的感知和反應。

工作不安全感的研究過程中，由于研究者考察的角度或切入點不同，從而區分不同類型的工作不安全感，在此背景中，工作不安全感概念的界定主要表現出的兩種不同的考察路徑，即工作不安全感的整體觀和多面觀。前者從個體對工作本身喪失的威脅的   感知或擔憂兩個方面來考察工作不安全感，一直以來兩種考察路徑在實際的工作不安  全感研究并行存在，研究者大多從各自研究的實際需要出發，選擇適合自已研究設計    的路徑來考察個體工作不安全感。

本文，通過不安全感概念的界定，再整合已有對工作不安全感概念的研究成果，反映了工作不安全感的多維度結構，強調失去工作的多方面威脅，既強調個體從整體上對工作整體喪失威脅嚴重性的感知，也重視個體主觀上對重要失去工作特征威脅嚴重性的感知,同時，它明確了工作不安全感的個體主觀知覺的性質，強調工作不安全感只發生在不自愿的失去工作之中（即重要性），結合了個體對失去工作的認知性與情感性的體驗，即同時考察了個體對失去工作可能性的知覺和失去工作對自已的憂慮感，支持復合式工作不安全感的測量思路， 這樣不僅在理論上，而且在實際操作 ，都表現出較好的全面性、精確性和規范性。

1．工作不安全感的結構

對工作不安全感的結構模型講行了探討，首先，對于來自不同的生產型企業的10名被試（樣本1）進行個別訪談，了解他們對工作不安全感的認識和理解，并請他們列舉產生工作不安全感的社會、組織和個人的可能因素或變化，然后，對訪談結果進行匯總和分類，發現被試對工作不安全影響因素的感知主要分為兩類，一類與整個工作的喪失（即工作本身）有關，主要涉及社會的就業環境、組織變革、工作環境或自身特征的變化等，另一類與工作重要特征的缺失有關，這一類主要包括職業進步、收入趨勢、自主性、資源占有和團隊合作的變化等。這初步說明中國生產型企業員工的工作不安全感可以分為工作本身不安全感和工作特征不安全感兩個維度，也初步驗證了研究假設。

其次，對已有研究文獻中的相關項目進行收集，主要對參考國外學者開發的較為成熟的工作不安全感多維量表，再結合公司員工調查問卷，工會資訊平臺收集到的

項目進行合并與匯總，并對匯總項目的涵義進行辨別和歸納，刪除或修改重復和存在歧義的項目，對問卷項目的代表性、合理性、科學性，以及項目表達的清晰性、準確性和通俗性等進行評定，在此基礎上，對所獲得的數據進行探索性因素分析和驗證性因素分析，獲得并驗證了工作不安全感的二因素結構模型。其中，因素主要涉及員工對工作情境中的晉升機會、收入狀況、薪資調整、地位變化、同事關系、資源獲得、工作的自主性以及上級的指導與反饋等方面變化的威脅感，反映的是組織成員對來自工作特征方面的威脅嚴重性的感知。因此，把它命名為工作特征不安全感。因素二主要包括員工對失去工作的威脅（如：解聘、暫時下崗、提前退休等）工作整體的變化（如：工作崗位的變化）以及公司面臨的風險給工作持續帶來的威脅（如：公司前景不明、變革、重組和減員）等 ，反映的是企業員工對工作本身威脅的嚴重性的整體性感知或擔憂，因此，把它命名為工作本身不安全感，這兩個維度與Greenhalgh和Rosenblatt(1984)提出的工作威脅嚴重性維度在本質上是一致的，是對工作威脅嚴重性進一步細化和操作化。

2．工作不安全感的測量工具

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