企業員工工作不安全感與生活滿意度之間的關系研究（以富士康為例）(五)

 進行員工滿意度調查可以對企業管理進行全面審核，保證企業的工作效率和最佳的經濟效益，減少和糾正低生產率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工滿意度調查將分別對以下幾個方面進行全面評估或針對某個專項進行詳盡考察。 

員工滿意度調查是由HR在征得領導層支持的前提下，設計調查問卷，于每年的第四季度開展員工滿意度調查，然后根據調查結果，形成調查報告，并根據報告的結果給出提升員工滿意的建議，與報告一起上報公司領導審閱。如工作建議獲準采納，將與來年實施開展。以下為本人實施滿意度調查的幾點經驗：

首先應設計滿意度調查的實施方案（含組建實施項目小組）請領導把關審批； 

調查問卷設計可以涵蓋滿意度題目（1-5分型設計）、單選題、多選題和開放式問答題； 

建議匿名調查，并在實施調查前，做好宣導，讓員工珍惜意見反饋和獻計獻策的機會，認真對待； 

如果公司條件允許，可以通過IT手段實施調查。 

如果公司規模大，人數多，可以分職工類、職員類、管理者類分別設計不同的問卷有針對性地調查。 

如果需要分別統計各部門的滿意度，可以在匿名的基礎上，讓員工提供部門信息（選項中設計）。 

4.富士康員工滿意度低原因分析及管理建議。

1、工作本身：工作簡單重復、毫無創造性。

在富士康生產線上最普通的一道工序是貼膠紙：在主板上貼18張膠紙，兩分鐘內完成。每個工人每天要完成220塊這樣的主板，他們每天10個小時的時間。并且制定標準化動作；控制完整工序的時間，嚴格到秒。員工整日都是在這樣簡單而又重復的工作中度過的。

對富士康管理建議：少量引入機器人協助生產，機器人承擔一些重復、簡單的工作。人力被解放后，可以投入到服務、研發等更具創造性的工作中。一旦機器人大規模投入生產線，富士康則要想辦法對被替換下來的那部分員工進行再培訓，使其重獲操作、維護機器人的工作機會，或者進入一些伴隨機器人而產生的新部門就業。

2、薪酬：基礎工資低、想賺取更多錢就得加班。

富士康企業薪酬水準現狀是低于市場水準，又沒有相配合的較高福利等。工人每天工作8個小時，每個月只能拿到900元的底薪，如果他們想賺取更多的錢，就不得不選擇多加班，不得不選擇放棄自己休閑娛樂的時間，進行簡單而又重復的勞動。大部分富士康員工賺的錢里面，加班賺的比重有一半。

對富士康管理建議：富士康應該制定出員工滿意度高，公司成本可控的并能達到激勵作用的薪酬制度。努力使薪酬水準要更近市場水準。員工的福利缺失也是富士康需要彌補的。富士康應當通過有效的績效考評，制定出獎金的分配方案，以達到激勵員工的目的。

3、晉升：臺灣干部和大陸干部存在明顯歧視性待遇。

在富士康，臺干屬于當家的強勢一方，陸干不容易被提拔，長期弱勢受壓。在待遇方面，更是天淵之別。在臺灣，除了給豐厚的年薪外，每個入職的經理級管理人員都會獲得相應的股權。相比之下，針對陸干只有“138”的內部激勵政策，即針對服務時間達到1年、3年、8年的核心干部員工執行獎金、補貼、住房等相關福利政策，工作滿8年后的陸干，可無償獲得公司補貼住房一套或等值的現金。但陸干在公司管理團隊的信任度、晉升空間以及股票期權的輻射度，與臺干相距甚遠。

對富士康管理建議：建立公平公正合理的利益分配機制，實現人才本土化。提高大陸員工的地位，給予陸干和臺干一個公共競爭的平臺，留住優秀人才。

4、上級的管理：郭臺銘管理理念帶有深深的軍隊烙印。

    富士康總裁管理理念就是：民主是最沒有效率的，領袖應該帶著霸氣；獨裁為公，長官第一；走出實驗室就沒有高科技，只有執行的紀律。因此富士康采用嚴格分明的等級制度、絕對的服從制度、嚴格的紀律制度和嚴厲的懲罰制度相結合的軍事化管理。管理層與員工之間、員工內部之間缺乏有效的溝通；

對富士康管理建議：企業管理層應從上至下認識到問題的嚴重性，下定決心消除企業中非人性管理的方面，讓員工在工作中感受到溫暖，打開心結，真正成為一個大家庭。基層干部改變以往簡單粗暴的管理方式，全部要求在培訓進修后上崗。