民營企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題及對策研究(四)

公司給員工的績效考核一般都是按照本職工作的內(nèi)容來進(jìn)行的。主要分為以下幾個(gè)方面：

1、本職工作的完成情況，包括工作是否按照公司的標(biāo)準(zhǔn)，按時(shí)、按量的完成。這方面主要是考核員工個(gè)人的工作能力和工作效率。

2、對崗位工作有無新的改進(jìn)建議和具體的計(jì)劃方案。這主要考核員工在公司是否有可持續(xù)發(fā)展的潛力和條件。

3、對其他對接部門的改進(jìn)意見。這主要是考核員工的團(tuán)隊(duì)意識和協(xié)作能力。

    總結(jié)起來就是：你在工作中所做出的成績+你目前的工作狀況+你未來的工作計(jì)劃

主要通過以下幾種方式來體現(xiàn)：

1、書面報(bào)告

2、電子文檔報(bào)告

3、會議匯報(bào)

4、公開的內(nèi)部演講

    無論是通過什么方法，都必須在事前做好充分的準(zhǔn)備，有備無患。

不同的工作崗位需要員工具備的素質(zhì)不同，完成的工作內(nèi)容及要求也不同，考核的指標(biāo)體系及權(quán)重分配自然也應(yīng)不同。員工的考核分為自行評分、初核、復(fù)核三步，初核由該員工的直接上級評定，復(fù)核由上級的上級評定。

績效考核是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考核是企業(yè)管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，往往一些民營企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際不相匹配，無法做到公平、公正、公開，導(dǎo)致員工嚴(yán)重流失現(xiàn)象。

（二）員工激勵機(jī)制有待完善

任何一個(gè)單位或組織都需要激勵，也自覺或不自覺地采用某種激勵方法。一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的民營企業(yè)缺乏激勵機(jī)制是效率低下的重要原因。其實(shí)這并不正確。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人行政級別的升遷、廣泛開展的評勞模活動也是一種激勵機(jī)制。民營企業(yè)效率低下不是沒有激勵機(jī)制，而是所用的激勵方法不適當(dāng)。因此，采用有效的激勵方法是建立制度化激勵機(jī)制的關(guān)鍵。 

　　激勵機(jī)制的中心是把個(gè)人為企業(yè)做出的業(yè)績與個(gè)人利益聯(lián)系在一起。換句話說，設(shè)計(jì)激勵機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)是承認(rèn)人的利已本性，并用某種方法把這種利已引向有利于整個(gè)企業(yè)效率的提高。從原始社會中把最好的肉分給打獵者的習(xí)俗、封建社會中地主對農(nóng)民實(shí)行固定地租，到工業(yè)化時(shí)期的計(jì)件工資和現(xiàn)在仍廣泛采用的營銷人員按銷售量提成的辦法，都是成功的激勵方法。在現(xiàn)代股份制企業(yè)中，針對不同的人采取了不同的激勵方法。企業(yè)家在為自己的企業(yè)設(shè)計(jì)激勵機(jī)制時(shí)，了解一些常用的激勵方法是有用的。

在許多企業(yè)中，員工持股是一種被廣為采用的激勵方法。員工持股可以通過員工購買本公司股票來實(shí)現(xiàn)，也可以通過公司把股份贈送給員工來實(shí)現(xiàn)。在采用這種激勵方法時(shí)關(guān)鍵是如何贈股。得到贈股的員工成為公司的股東之一，這時(shí)他的身份就由純粹的代理人變?yōu)榧仁谴�理人又是委托人，從而不再發(fā)生侵犯委托人利益的行為。要使贈股起到積極的作用，就必須挑選贈股對象并采用適當(dāng)?shù)馁浌煞绞健Ｙ浌刹荒苁侨巳擞蟹莸拇箦侊垼�能獲得贈股的應(yīng)該是公司生產(chǎn)線重要的不可替代的持有者。例如，關(guān)鍵的管理人員與技術(shù)人員，離開了他們，公司會受損失，他們就成為不可替代的生產(chǎn)要素。要使贈股有效，還要考慮贈股方式。例如，有的公司在贈股時(shí)先贈給干股，然后按一定的規(guī)則在一段時(shí)期內(nèi)轉(zhuǎn)變?yōu)槠胀ü伞＿@種作法就比僅給干股或一開始就贈普通股效果好的多。

晉升機(jī)制不完善主要表現(xiàn)為：第一，晉升依據(jù)不合理。許多民營企業(yè)以內(nèi)部晉升為主，但內(nèi)部晉升存在一個(gè)問題，在現(xiàn)有崗位上能力較強(qiáng)和成績優(yōu)秀的員工，不一定就能勝任更高層的職務(wù)，這就可能會造成組織生產(chǎn)力的浪費(fèi)。晉升缺乏制度化管理，有部分企業(yè)在管理晉升工作中，論資格排輩的現(xiàn)象還普遍存在，這樣就失去了競爭的公平性。大大的降低了有才能的員工的積極性和工作效率。第二，晉升的機(jī)會和空間有限。雖然員工晉升取決于工作能力和效率，但并不是所有的表現(xiàn)優(yōu)秀的員工都能晉升自己的職務(wù)，必定要有一個(gè)前提條件，必須得有職位空缺。這種職位的有限性和員工需要的無限性形成矛盾，導(dǎo)致員工晉升受阻，員工的期望大于現(xiàn)實(shí)，影響員工晉升制度激勵功能的發(fā)揮。

（三）缺乏企業(yè)文化建設(shè)