民營企業員工激勵機制存在的問題及對策研究(三)

股權激勵計劃的制定在制定員工股權激勵計劃時，如何確定被激勵人員是一個非常重要的問題。眾多企業采取的方法是，劃定一定的持股范圍，在劃定范圍內的員工自然就具有了享受股權激勵的資格。采取這種方式，確實簡單易行，但存在兩個問題：

1.對于劃定范圍內的人員是否需要認定持股資格。在過去的一個案例中就曾經出現這樣的情況，客戶方將經營者和中層管理人員作為股權激勵的對象。但是在中層管理人員中卻存在著一些現象，有的人員并不符合崗位要求，只是由于時間原因，仍然擔任著管理崗位。因此在這種情況下，如果將員工股權激勵和崗位聯系在一起，不但起不到應有的激勵作用，而且有可能在持股人員內部引發爭議。所以首先，進行崗位考評，針對不同的管理崗位制定不同的考評指標，并對現有人員進行評價，達到標準者繼續留任，不合格者則必須離職；然后，通過內部競聘上崗方式，補齊空缺的管理崗位；最后，在人員明確的情況下，制定員工股權激勵計劃。

2.具體股權激勵向核心員工進行傾斜已經成為一種共識。因此在制定員工股權激勵計劃中，如何確定每個人的持股數量是一個非常難解決的問題。要解決這一問題，我們首先要明確為何要對員工進行股權激勵：是對其以往貢獻的一種認可，還是對其崗位在未來企業中價值的認定？而無論出于哪個目的進行股權激勵，都必須有相應的考核評價體系。如果是對以往貢獻的認可，就需要對持股員工以往所做出的貢獻進行系統的考核和評估，并將評估結果與股權激勵數量掛鉤；如果是對崗位價值的認定，就需要對崗位的價值進行考核和評估，并將評估結果與股權激勵數量掛鉤。總體而言，要確定不同人員的具體持股數量，需要建立一套系統的考評體系，對不同的人員進行比較，從而明確他們的相對重要性，并與股權激勵數量掛鉤。

一般來說，放下企業的長期激勵不談，企業的短期激勵和基本工資在總體收入中的比例關系到企業的風險。因此，往往在基本工資和長期激勵的條件下輔以長期激勵的對策。通過長期激勵對策的實施來調節較高的短期激勵所面臨的風險，但是，在一般經濟學原理的條件下，還要注意到企業中的風險和收益是成正比的。

在人力資源管理中，短期激勵是以年度為考核周期，將員工的薪酬與企業績效掛鉤的一種薪酬模式。年薪制是國際上通用的企業經營者薪酬模式，目前我國大部分民營企業都采用這種模式。最常見的短期激勵有年終獎、年底雙薪、業績提成、加薪、節假日送福利等。

在民營企業激勵方式中，采用最多的就是工資、獎金以及年終獎等短期激勵，而缺乏對員工的中長期激勵。企業凝聚力的加強、企業文化的豐富都能加強員工的長期歸屬感，而這些需求在眾多民營企業中都無法實現，因此，民營企業員工的轉行、跳槽也就成為了普遍現象。

二  員工激勵機制存在的問題及原因分析

（一）考核標準和方法