民營企業員工激勵機制的存在問題及對策研究(一)

民營企業員工激勵機制的存在問題及對策研究

第一章 緒論

1.1 研究的現實意義

1.2 研究理論意義

第二章 民營企業員工激勵機制的現狀

2.1民營企業員工激勵機制存在的問題

2.1.1用人機制落后，用工形式任人惟親，導致高素質人才流失。

2.1.2忽視員工社會福利保障方面的制度建設

2.1.3激勵與約束機制不完善

2.1.4在薪酬、考評體系和人力資本價值的實現等三方面還有不足之處。

2.2民營企業中員工激勵機制存在問題產生的原因

2.2.1缺乏有效的個體激勵機制

2.2.2 激勵形勢單一,漠視對員工深層次的激勵

2.2.3激勵措施針對性不強，結構不合理

2.2.4 對激勵機制理解不正確、機制不配套、不平衡

2.2.5“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱

2.2.6未建立健全優秀的企業文化

2.2.7 溝通反饋渠道不暢通

第三章 改進和完善民營企業員工激勵機制的對策

3.1 有效建立公司的激勵和考核制度

3.2 加強企業文化建設，為激勵機制建立良好的文化環境 

3．3建立溝通與反饋機制 

3.4 有效實施激勵政策的關鍵是“三位一體”

3.5 有效實施激勵的手段、方法和技巧

(一) 薪酬福利激勵

(二) 股權激勵

(三) 環境激勵

(四) 事業激勵

(五) 感情激勵

3.6重視福利保障體系建設

3.7破除家族管理

　3.8采用新型的精神激勵

第五章 結論和認識

第一章 緒論

1.1 研究的現實意義

中國改革開放以來，民營經濟得到了迅速發展，已成為國民經濟發展、促進市場繁榮和社會穩定的重要力量，1978市場取向改革的初期，民營企業大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時機建立起來的，但隨著國有企業改革的深入，市場經濟體制的不斷完善，加入WTO后“國民待遇”的實施，民營企業的發展環境發生了巨大的變化，各種新問題的不斷出現影響了民營企業的健康發展，導致這些問題出現的原因是多方面的，企業激勵機制是一個重要方面，如何提高企業競爭力，使民企企業穩定健康的發展，而競爭力的提升與否，都離不開，激勵機制的建立。通過對激勵理論和實踐的回顧，建立一套適合我國國情的民營企業激勵機制很有必要。      

1.2 研究理論意義

民營企業激勵的研究是一個綜合的體系，它包含了有關管理學中一般激勵理論，人力資源薪酬管理理論，經濟學里的企業理論，對問題研究有利于拓展民營企業激勵理論思路，對民營企業激勵研究還遠遠不夠完善，還沒有全面，系統理論結合實踐的論述。

第二章 民營企業員工激勵機制的現狀

2.1民營企業員工激勵機制存在的問題

2.1.1用人機制落后，用工形式任人惟親，導致高素質人才流失。

　　 目前，我國私營企業還沒有形成獨具特色的企業文化，缺乏強大的凝聚力，嚴重制約了企業的健康發展。主要表現在以下兩個方面：一是親情關系至上，很難吸引高素質人才進入管理層。現階段，我國多數私營企業在用人上普遍存在著：“自家人總比外來人可信，把權交給他們放心”，從而形成很多私營企業都是“老子當董事長，兒子當總經理，老婆當財務主管”的以血緣、地域關系維系的勞動用工形式，導致高素質人才對企業缺乏認同感，從而離開企業。二是在用人上只要忠誠，不看才能。缺乏留住高素質人才的政策和措施，這對企業的長遠發展是非常不利的。對于私營企業來說，高素質的人才是其生存與發展的基礎，是實現企業技術與管理創新的生力軍。如果他們在企業里得不到應有的尊重和信任，其自我在工作中得不到實現的時候，他們自然就缺乏工作的積極性，進而就影響到工作的效率和企業的發展。

2.1.2忽視員工社會福利保障方面的制度建設

　　 我國一些私營企業在員工的社會福利保障方面的制度建設很不完善，有些甚至是空白。很多企業將社會保障看作是企業的多余開支和累贅。由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業的長遠發展，而使員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，使企業的發展受到阻礙。

2.1.3激勵與約束機制不完善