民營企業員工激勵機制的存在問題及對策研究(二)

　　 不少從私營企業跳出的人都稱“私企只有壓力，沒有動力，無激勵”。這從側面反映了私營企業激勵機制不夠完善的現實。私營企業在激勵機制上存在這樣的不利現狀:一些私營企業壓根兒就沒有相關制度，對核心員工的選拔、培養、激勵還停留在人治上；一些私營企業建立了相關制度，但制度還不完善，或雖有一套完善的成文制度，但流于形式根本沒能很好地執行下去。一方面，企業雖然能以優厚的物質條件招聘人才，但在引進人才之后，由于其自身運作機制上的問題，并沒有給他們提供富有挑戰性的工作和寬松的工作環境，而這些人才恰恰又具有較高的自我實現的需要。如果企業引進人才的個人成就感得不到實現，那么人才的流失就成為必然。

　2.1.4在薪酬、考評體系和人力資本價值的實現等三方面還有不足之處。

第一，薪酬方面。我國目前大多數私營企業，對于一般員工而言，實行的激勵方式主要是薪酬，即工資和獎金或津貼；對于企業經營管理者和核心技術人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統薪酬激勵體系下，企業員工、核心技術人員和其他骨干人員的收入，所體現的是他們當前對公司所作的貢獻。評定標準主要是當前公司經營業績和個人業績，與公司未來沒有關系，不存在長期激勵。第二：考評體系方面。對企業員工特別是高級經理人才的業績考核評價指標單一陳舊，尚未建立起適應市場規律的考評體系。第三：人力資本價值實現方面。在私營企業中沒有真正認識到人力資本的價值，致使人才的獨立利益弱化。

2.2民營企業中員工激勵機制存在問題產生的原因

2.2.1缺乏有效的個體激勵機制

在民營企業里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數民營企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務。為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

2.2.2 激勵形勢單一,漠視對員工深層次的激勵

我國民營企業有的主要是物資激勵,忽視了精神激勵對員工的激勵作用,在一定程度上壓抑了員工的積極性,產生激勵與需要的錯位。有的民營企業以空洞的精神激勵調動員工的積極性,這更難以產生真正的持續激勵。民營企業形成了以物質激勵，主要是員工資和獎金為主,輔之以各項規章制度的執行,但這種激勵機制的執行力度與員工的付出、要求有所差距,引起了員工的不滿;同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。

2.2.3激勵措施針對性不強，結構不合理

  隨著市場經濟體制的確立，我國民營企業員工工資開始與市場接軌，經過加薪，我國民營企業員工的收入也越來越具有吸引力。但是，從目前來看，在執行物質激勵的時候，缺乏更多的有效手段選擇，更多的時候加薪似乎成為唯一選擇。不同地區的民營企業員工收入存在較大的區別，但在同一地區不同部門、不同職務、不同級別民營企業員工的收入卻沒有明顯差別,以通過工資來體現激勵機制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的，調動民營企業員工的積極性，民營企業對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上,沒有科學的需要分析為基礎,結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施,因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性,激勵空擋現激措施不當的錯位現象,造成了人力、物力資源的浪費。比如,個人績效是企業獎懲的依據仍有相當部分民營企業對員工的個人業績考核僅僅取決于領導者和管理者的主觀判斷和主觀評價。

 2.2.4 對激勵機制理解不正確、機制不配套、不平衡

一段時間內,人們曾簡單地理解激勵就是獎勵,員工對物質激勵興趣較大,有一種向“錢”看的趨勢。這與民營企業片面理解、執行激勵機制有關系,與各種激勵機制的不配套和不平衡有關系。

一些企業以物質獎代替一切，忽視了對員工精神和情感的交流,致使干群關日漸疏遠,甚至緊張。此外,很多民營企業雖然制定了內部激勵機制,但是執行不徹底,因而異,隨意性強。這樣失信于員工,往往容易造成員工積極性不高,甚至導致人才流失。

2.2.5“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱

以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見“人浮于事”。它要求因事擇人，過分強調人適應工作，而不重視員工潛能的開發和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰略意義，往往是對其短見而沒有節制地利用，卻沒有為了合理地應用而持續地培養開發。同時，它只重視物質的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。

2.2.6未建立健全優秀的企業文化