民營企業員工激勵機制存在的問題及對策研究(二)

（二）激勵措施缺乏針對性

 溝通不是萬能的，也不是員工關系管理的唯一手段。即便是溝通也需要建立在一定的物質基礎上，這是消除員工不滿的主要因素。研究表明，企業員工對工作現狀不滿時導致員工關系緊張的主要因素，而提升員工的工作滿意度的方式除了充分的溝通外還需要建立全方位的員工激勵機制。

有效的激勵機制不僅包括薪酬物質激勵，還應該包括培訓、職業發展和榮譽等非物質激勵。薪酬物質激勵需要符合內部公平、外部公平、員工自我公平的三公原則；非物質激勵需要根據不同的員工特點來設計激勵內容。實踐證明，建立符合三個公平原則的薪酬激勵體系，依據各類員工需求特點采取針對性的非物質激勵措施是消除員工不滿意的最有效方法，也是員工關系管理的基礎。

大部分企業在實施激勵措施時，并沒有認真的了解員工的需求，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。某科電子公司將全體員工簡單地“一視同仁”，對研發人員和工人采用同樣的激勵手段：獎金加表揚。研發人員得不到實質的尊重和地位，積極性受到打擊。有一位熱心鉆研的研發人員，經過兩三年的辛勤勞動，取得了一項科研成果，也受到了領導的表揚和物質獎勵，但是對于這項成果的市場推廣，領導沒有放在心上。這位科研人員不久就離開了該公司。因為他需要的并不只是獎金和表揚，他追求的是事業的成就感。這個案例說明，對于不同的工作崗位應該具體分析，采取不同的激勵方法。 

在管理實踐中，怎樣對企業員工個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。一般來說，凡是能夠促進工作或調動人工作積極性的因素，都可稱為激勵因素。通過對不同類型人的分析，找到其激勵因素，有針對性地進行激勵，效果最為顯著。同時要注意控制激勵的成本，作為企業來講，必須分析激勵的支出和收益比，追求最大限度的利益。

隨著社會生產力水平的提高，人類自身的發展激勵因素也在不斷地變化。在不同的組織結構中，在不同的文化背景下，甚至在每個人的不同發展階段，激勵因素也會有所不同，對激勵因素的分析，將有助于設計有效的激勵機制。

員工工作的動機就是要達到需要的滿足，只有員工的需要得到滿足才會有較高的積極性。但不同崗位、不同年齡、不同家庭背景的員工其個人的需要也是有所不同的，甚至是同一個人在不同的崗位、不同時期也會有不同的需求。而許多民營企業中實行激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，導致結果適得其反。

（三）激勵和約束機制的失衡

 

我國民營企業的人力資本的激勵約束機制的低效或無效的根源仍在于制度有缺陷，即忽視了人力資本產權的個人自主決定性、產權要求和報酬要求。由于人力資本及其使用績效的無法直接度量性，最終流于按固定的工齡年限、職位級別、學歷高低分配，而且往往按實物福利形式發放，允許個人占用、消費和享受但不可交易和投資。這就使激勵效果大打折扣。對經營者人力資本來說，其擁有有限的國家租金索取與實際獲得相當大的國有資產控制權極不對稱，而控制權又有在職享用的特性，必然造成制度性腐敗的后果。

曾經在我國經濟改革中采用放權讓利的措施，雖然提供了很多激勵，但同時也出現了包盈不包虧的情況。因此，只有激勵而沒有約束也是行不通的，兩者缺一不可。

1.監督約束。適當設計的補償方案有助于使代理人的利益與委托人的利益緊密聯系在一起，但并不能完全解決激勵問題。委托人通過監督獲得代理人的一些基本信息，進一步限制代理人采取有損委托人利益的行動范圍。

2.合同約束。員工與企業的雇傭關系應通過合同來規定雙方的權利、義務。合同對企業商業機密、技術專利、競爭力的保護都起到重大作用，應重視合同約束作用的嚴肅性和重要性。就算是企業領導人的人力資本也應受到合同的約束。其在職或離任后都應保守企業的有關商業機密和核心技術。需要一種契約關系，明確經營者的職責權力和應得利益，以避免資產所有者和經營者在利益職責關系上有可能產生的矛盾和沖突。

在員工激勵中，應該以正激勵為主，負激勵為輔。而目前的民營企業中，雖然也應用正激勵手段，但更加注重負激勵。比如企業管理者制定的一套管理條例來約束員工，表面上看是企業管理的“規范化”，但這樣會使員工產生消極情緒，缺乏對企業的歸屬感和安全感，還會使員工產生一定的挫折感和對立的情緒，最終難以通過激勵來激發更多正面的行為。

（四）重視短期激勵，忽視長期、綜合激勵