現代企業文化管理之我見(七)

針對激勵機制仍較保守的問題，H移動公司應該進一步深化以人為本的現代企業文化理念，繼續改革完善其用人的激勵機制。在薪酬設計、績效評估以及員工持股等方面進行大膽的創新，充分發揮人才的潛能和創造力，讓人才敢冒風險，不怕失敗、永不滿足、注重實效，全身心的投入到工作中，從而使H移動公司的事業走向新的輝煌。具體措施如下：

第一，進一步完善績效評估標準，使之更加科學化、合理化。改革已不適應新環境的老的考核標準；調整技術部門、經營部門與生產部門的績效評估標準和獎勵辦法，要做到公正、公平、合理。

第二，建立以市場為導向的薪酬管理機制。引入市場價位機制，調整分配關系。新的分配制度參照勞動力市場價位，重點向關鍵管理、科研技術崗位以及企業主體生產崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關鍵管理和技術人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同時降低與市場價位接近簡單操作服務崗位增資幅度，適度拉開崗位間工資差別。

第三，堅持績效考核原則、約束配套原則和足夠傾斜原則，進一步完善員工持股的激勵措施。“所謂績效考核使員工持股方式、持股多少完全跟其績效掛鉤；約束配套原則指的是員工持股計劃中的激勵是約束中的激勵，是給予責任的激勵”[[9]林平凡，詹向明等著，企業文化創新[M]，中山大學出版社，2002第29頁

[10]羅長海，企業文化學[M]，中山大學出版社，1998

]。必須在確定持股對象、持股額、持股權利、持股責任等方面設置管理點，讓員工關注公司的持續發展，關注自身業績和能力的不斷提高，有制約地使員工持股成為一種投資行為，而不是投機行為。

4、發揚公司員工的團隊合作精神

針在H移動行為文化建設中存在的問題，H移動公司應該采取有效措施，進一步大力弘揚同舟共濟的團隊精神。一方面增強員工在工作中對企業的認同感和歸屬感，使員工自覺地把自己的命運、個人的利益與團隊活動保持一致，自覺地調整自己的目標使之與團隊的目標相協調、相契合。另一方面改善企業內部人際關系，建立信任、寬容、熱忱、誠摯等基本態度，創造團結、和諧、親切的群體氛圍，使員工彼此視對方為“一家人”，各自的差異性、獨特性。把企業的內耗管理在最小的限度內，在互動中形成一系列行為規范，和諧相處，充滿凝聚力，追求整體績效。

我認為企業文化建設是企業對自身文化的“梳理、繼承、揚棄、創新”的過程。文化建設最終是為了“戰略落地”，力爭通過文化的力量來使企業戰略更具理由，使業務實踐更顯章法，使員工勞動更富活力。

其次，企業文化建設不能孤立而簡單地起草一本“文化綱要”、“文化手冊”或“制度性文件”了事，更不是僅僅寫出生動漂亮的文章，朗朗上口的詞句，它必須仔細地按戰略或結構性整合的要求，演繹出一套“基本價值理念”、“系統做事原則”和“員工行為規范”。它需要持續地指導組織成員轉變價值理念，完成系統思考，明確各自在組織中的地位與應有作用，牽引組織成員自覺地為整體戰略目標貢獻力量。

再次，企業文化建設本質上是企業的自我成長過程，文化建設要尊重企業的歷史與未來選擇，符合企業的客觀現實與地域特色，體現企業文化建設的“特殊性”要求，即文化要有“個性”。同時，滿足文化的系統結構，從核心層到制度層再到物質層，從使命愿景到議事規則再到行為約定，體現出文化的“普遍性”要求，即文化是有“系統”的。

最后，企業文化建設是一個長期而艱難的“過程”，這個“過程”始終必須由企業來主導，吸引更多的組織成員參與，使企業文化建設成為提升組織成員共同的價值觀或精神境界的過程。