企業激勵機制存在的問題及對策(四)

企業作為員工最直接的組織單位，其構成了企業的戰略決策的執行力量。麗水禹宸建設工程有限公司員工隊伍整體的工作狀態低迷，對于企業領導的決策執行產生了影響，導致一些決策方案落實不到位。由于公司當前缺乏完善的晉升機制，一些老員工在企業中工作多年也無法得到職位上的晉升，這對于公司員工的成長是不利的，無法激勵公司員工努力工作，也會影響公司新員工對于企業管理制度的質疑。而且由于上升渠道狹窄，很多員工只能通過一些蠅營狗茍的手段來進入到管理部門，無法安心在基層工作，對企業相關業務的發展造成了負面影響。

四、麗水禹宸建設工程有限公司員工激勵機制問題的解決對策

（一）構建合理的物質激勵體系

第一，在工資方面，實行不同類型員工差異化工資管理模式。對于管理人員可以采取年薪制，設置基本年薪以及浮動年薪。基礎年薪不受公司經營狀況的影響，主要受公司經營規模、管理難度等因素的影響，占其年薪總額的60%。浮動年薪則是對其績效考核成績的激勵，占其年薪總額的40%。對于營銷類員工，采用原有的底薪加提成式的工資模式，適當提高其底薪比例以及提成比例。對于其他類型的員工，可以將員工的工資設置為由固定工資加崗位工資組成。崗位工資主要受員工的學歷、職稱級別、工齡工資三方面因素影響；崗位工作則主要與員工的績效狀況有關，可以采取一崗多薪等形式確定同一崗位不同的工資等級，為員工設計薪酬上升的空間，使其明確努力的方向。第二，在獎金方面。公司當前的獎金設置可以分為年終獎、季度獎、專項獎以及特殊貢獻將四類。年終獎相當于員工一個季度的工資總額，季度獎占其月工資及季度工資總額的15%，獎金按公司績效考核標準進行考核，并進行全透明式發放。專項獎是為員工在某方面給公司帶來效益，可以設置類似的獎金，例如創新獎、成本節約獎等。特殊貢獻獎主要是用于鼓勵那些為公司發展做出重要貢獻的員工，視其貢獻的大小，給予月工資1至12個月的獎勵。第三，福利方面。出了五險一金以及國家法定節假日外，公司還可以設置住房補貼、私車補貼、商業保險、通訊補貼、節假日禮金、心理咨詢等方面的福利。在福利設置時，不再沿用原有的一刀切式的激勵方法，根據員工的年齡、性別、身份等差異給予不同的福利選擇。

（二）完善精神激勵措施

麗水禹宸建設工程有限公司當前要加強對精神激勵手段的運用，在工作激勵方面，公司的領導要給予員工充分的信任，在其責任范圍內授予員工最大的自主權限，使其不必事事都要請示領導，讓其能夠自主決定，這種做法能夠讓員工充分發揮自己的創造性才能，對于提高其工作熱情有重要作用。公司可以嘗試團隊自我管理的管理模式，將公司不同類型的崗位進行劃分，對于同類崗位由員工自己選擇領導者，同時由各單位自己確定工作方法，這種做法能夠增加企業的民主氛圍，為員工營造起寬松、自由的工作環境，以提高其工作的積極性和創造性。再比如在領導激勵方面，管理層要加強與員工之間的溝通，及時發現員工的工作動態、心理動態，并給與員工幫助和支持。公司可以每個月舉行一次工作總結大會，對當月工作表現較佳的員工進行表揚，激勵這些員工為企業的發展創造更大的價值。公司管理者還可以在員工遇到問題和困難時給予指導，幫助員工克服困難。

（三）完善員工晉升機制

晉升激勵是利用企業的員工晉升制度滿足員工晉升需求，以此達到激發員工工作積極性的目的激勵手段。謹慎激勵的實施需要企業建立完善的晉升制度。麗水禹宸建設工程有限公司當前要對晉升機制進行改進，根據企業實際發展情況來對晉升制度進行完善，拓展晉升渠道，對晉升程序進行明確。公司應該定期與員工進行溝通和交流，使其明確企業短期以及長期的發展目標，讓其了解企業的發展前景和方向。公司要為員工創造必要的成長和發展的機會。一方面公司要為員工提供更多的發展空間，可以在企業中設置不同級別的崗位，以技術人員為例，可以設置初級崗位、中級崗位、高級崗位以及專家級崗位四個層次，讓員工能夠隨著自身經驗和技能水平的提升而逐步發展。另一方面企業要為員工提供更多的學習和鍛煉的機會，便于其豐富和完善自身的知識體系，例如公司可以鼓勵員工參與在職深造，并給予學費報銷等方面的激勵。

五、結論

通過前文的分析可以看到，當前麗水禹宸建設工程有限公司在員工激勵機制方面主要存在物質激勵存在局限性、精神激勵措施不完善、晉升激勵效果不理想等問題。本文提出要構建合理的物質激勵體系、完善精神激勵措施、完善員工晉升機制。希望本文的建議對于麗水禹宸建設工程有限公司員工激勵機制的完善有所幫助。

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