企業激勵機制存在的問題及對策(三)

麗水禹宸建設工程有限當前在針對員工的激勵中主要采取企業文化激勵、薪酬福利激勵、發展激勵等幾種手段。

第一，從企業文化的角度來說，近年來企業不斷加強企業文化建設，每年都會舉行運動會、聯誼會等諸多的活動，在提升員工的工作積極性以及向心力上起到了重要作用。

第二，從福利的角度來說，公司當前的福利主要包括國家法定福利以及公司福利兩類。國家法定福利主要包括五險一金，即醫療保險、養老保險、工傷保險、失業保險、生育保險以及住房公積金。法定福利的主要作用是滿足員工的醫療、剩余、養老、購房等方面的不同需求，是一種基礎的社會保障。從公司福利來看，公司當前為員工設定的法定福利外的福利主要包括帶薪年假、特殊假期、員工春游、交通補貼、免費午餐、通訊補貼、節日禮物、員工年度體檢等。公司規定入職滿一年后，可以享受帶薪年假，具體的帶薪年假時間計算則按照國家相關法律法規的規定進行。如果公司由于工作原因導致無法安排年休的，則要按照日工資標準的300%的額度來支付工資。特殊假期主要是在員工試用期結束之后，根據國家政策規定，讓員工享有的婚假、喪假、產假等帶薪假期。員工春游則主要是公司每年春季組織一次員工春游，具體時間和地點由公司決定。交通補貼則是針對轉正后的員工以現金形式給予員工的交通補助，根據不同員工崗位級別的不同，員工的交通補貼也不同。生日福利是為過生日的員工提供生日賀卡以及蛋糕券一張。節日禮品則是在中秋節、端午節、春節等重要節日為員工發放禮品。員工年度體檢則是每年為員工提供一次身體健康檢查福利。

第三，發展福利則指的是企業不定期會舉行一些員工培訓活動，來幫助員工提升個人能力，促進員工的職業能力不斷發展。

（三）麗水禹宸建設工程有限公司員工激勵機制存在問題

1.物質激勵存在局限性

第一，麗水禹宸建設工程有限公司的薪酬水平偏低，缺乏強有力的外部競爭力。公司當前實行的以薪酬激勵為核心的激勵機制。公司當前的主營業務范圍要比市場上很多同行業企業的范圍窄的多，這就決定了企業當前的薪酬水平無法與同行業的企業競爭。當前該公司員工中年收入在5萬元以下的有37%，年收入在5萬至7萬的占44%，可見大部分員工的薪酬水平在工程建設行業中是偏低的，這樣的薪酬水平在當前工程建設企業中已經沒有明顯的吸引力。第二，公司薪酬平均主義嚴重。公司當前的薪酬主要是由工資和獎金組成，工資跟員工的崗位和工作年限有關，這種薪酬結構導致管理人員跟一些關鍵崗位員工的薪酬水平差異不大，這種平均式的薪酬激勵方式并不能起到有效的激勵效果，甚至在一定程度上阻礙了一些員工積極性的提高，導致一些人才流失。第三，公司當前的福利水平偏低。公司當前的福利項目不多，除了國家法定節假日會給一些福利外，公司員工并沒有享有真正的福利。雖然公司有規定員工能夠享有帶薪年假，但是實際上執行中卻難以實現。

2.精神激勵措施不完善

麗水禹宸建設工程有限公司當前的激勵機制主要是以薪酬激勵為主，很少有關于精神激勵手段的規定。例如，公司在授權激勵方面，員工往往只能夠被動地接受部門領導安排的工作，對于工作內容的安規劃缺少主動權，而很多員工本身對于工作的自由度有一定的要求，一些崗位上的大小決定都要通過上層領導拍板，這也在一定程度上影響了工作的激勵效果。再比如，在領導激勵方面，公司管理層與員工之間的溝通往往是任務的布置，也就是一項單向的活動，員工很難在上下級的交流中表達自己的意見和觀點。尤其對于年輕員工來說，對于制度不滿就需要找到交流或者發泄的出口，而管理層又不給員工提供這樣的機會，就很容易造成員工的不滿。一些年輕員工不能跟公司的管理者進行良好的溝通，影響公司自由、和諧的工作氛圍的構建，進而影響了員工的工作積極性。

3.晉升激勵效果不理想