某企業薪酬設計研究

[摘  要]

人力資源的競爭力在企業競爭力之中占有非常重要的位置，而薪酬管理一直是困擾企業人力資源部門的一大難題。薪酬體系設計和薪酬管理對于一個組織而言是一項艱巨的任務，不僅僅是因為薪酬系統一般比較復雜，而且是因為它貫穿于整個組織的社會網絡之中并且確定了組織文化的基調。如何有效的為企業職工確定薪酬水平以及如何有效的考核員工的工作績效已成為當今企業關注的重點問題。

建筑設計公司的人才資源結構有著很鮮明的特點。第一是高學歷、高素質、高職稱的“三高”人才占大多數。第二，設計院職工工作內容大多為腦力勞動，對其績效考核很困難。從歷史上來看，很多設計企業是由事業單位改制而來，并沒有建立起一套有效的現代企業管理制度進行薪酬管理。在企業競爭的全球化市場趨勢，以及競爭向著知識化和信息化轉移和傳統工作的轉變，迫使傳統企業重新考慮它們的組織結構是否適合，從而也迫使企業重新考慮它們的薪酬系統。

本文通過訪談和問卷調查的方法對S建筑設計有限公司的內外部環境和人力資源管理現狀進行了調查和分析，并根據對企業部門職責和崗位職責的分析，提出以崗位為基礎的薪酬優化方案。并且建立了崗位寬幅薪酬制度以及職務等級體系。優秀的設計人才和管理人才以及其它稱職的員工是設計院單位的最重要的資產，通過公平的薪酬體系和對員工的貢獻和成果進行正向激勵來提高員工隊伍的素質和實力，從而最終增強設計院的競爭能力，為員工提供了一個公平的、規范的、可靠的薪酬管理環境。

[關鍵詞]  人力資源管理  工作分析  崗位評價  薪酬管理

                        

[Abstract]

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目  錄

摘要II

AbstractIII

目錄V

1 緒 論1

1.1 選題背景1

1．2研究的目的和意義1

1．2．1研究的目的1

1．2．2研究的意義1

1．3國內外相關理論研究評述2

1．3．1國內研究現狀2

1．3．2國外研究現狀2

1.4研究內容與研究方法3

2 S建筑有限公司設計院公司概況3

2.1 S公司簡介3

2.2 公司業務范圍3

2.3 公司企業理念與服務宗旨4

2.3.1 企業理念4

2.3.2 服務宗旨4

3 S建筑設計院主要職位的工作分析4

3.1 S建筑設計院組織結構4

3.2 S建筑設計院主要職位工作分析5

3.2.1 院長職責5

3.2.2 院長助理職責6

3.2.3 主任設計師崗位職責7

3.2.4 結構設計師崗位職責7

3.2.5 建筑設計師崗位職責8

3.2.6 業務員崗位職責8

3.2.7 財務部主管崗位職責8

3.2.8行政部主管崗位職責9

3.2.9 人力資源部主管崗位職責10

3.2.10保安員崗位職責11

3.2.11清潔員崗位職責11

4 崗位評價——運用海氏法11

4.1 海氏法簡介11

4.1.1 海氏法概念11

4.1.2海氏法評價因素11

4.1.3海氏崗位評估法的流程12

4.2 S公司主要崗位等級評價——根據海氏法打分12

4.3該公司當前的薪酬結構及存在的問題13

4.3.1該公司當前的薪酬構成13

4.3.2存在的問題13

5 S建筑設計公司薪酬管理對策14

5.1 強調薪酬系統內部透明度14

5.2 保持薪酬系統的適度彈性14

5.3 提供全面薪酬管理制度15

5.4 拓寬設計人員職業發展空間15

5.5 合理制定高管人員的薪資16

參 考 文 獻17