淺析企業在招聘中存在的問題與對策(六)

三、企業在招聘實施過程中存在的問題及對策

（一）企業在面試準備、實施過程、技巧及結果處理過程中存在的問題及對策/

企業中人才的來源離不開面試官的招聘，對企業來說，精準地識人用人是最難的。因為純益上人的性格不同、文體水平不同、價值觀不同，同時，人又是在不斷變化的，所以要想在短時間內看透一個人非常困難。然而，面試官擔負著為企業注入新鮮血液、為企業招聘到優秀人才的重任，識人用人這一項基本功對面試官來說尤為重要。

面試是指通過精心設計，以交流和觀察為主要手段，以了解應聘者素質及相關信息為目的的測試方式，確定是你想要的人，俗話說“百聞不如一見”。同時需要一定方法技巧，確保企業用最合適的方法招聘到合適的人才，不會浪費招聘成本。根據具體情況，求職者應聘職位的不同，來選擇有效的面試方法，常用的有面談法、論文答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、心理測量法等。

傳統的面試方法，存在一些誤區。例如，面試官會把提問局限于特定的具體信息上，從而不能把注意力放在求職者的求職動機、個人能力、個性特征等重要的信息上面。還有的面試官往往會詢問求職者的信念和價值觀，這樣就會使求職者對自己做過的事尋求合理化解釋，而不是實際的行為描述。其實求職者的實際行為才是最重要的。這些誤區往往會造成面試官對求職者的勸告的誤判，影響招聘效果。下面介紹幾種創新性的面試方法：

1.行為描述面試法：面試官通過求職者對自己過去工作行為的描述，來預測求職者在企業未來的行為發展模式，從而判斷求職者能否勝任此項職位。具體為：對求職者過去的工作行為事例進行判斷、針對求職者進行行為性問題提問、制定評定標準。

2.能力面試法：傳統面試法中重視求職者過去取得的業績，而能力面試法則有所不同，它更關注求職者如何去實現目標。具體為：對能力進行全面分析、對面試過程中考核的能力進行確定、制定面試程序，對求職者的能力進行評估。

3.壓力面試法：這項面試適用于需要心理壓力較高的職位，面試官在進行面試的時候，要有意制度緊張，以便了解求職者如何面對工作壓力，再確定求職者面對壓力時的心理承受能力、應變能力以及處理人際關系的能力。

面試可直觀應聘者的儀表風度、專業知識、工作實踐經驗、口頭表達能力、綜合分析能力、反應及應變能力、人際交往能力、自我控制與情緒穩定能力、工作態度、上進心與進取心、求職動機、業余興趣和愛好等。

面試前設計好問題并提前回顧職務說明書，閱讀應聘材料，熟悉應聘者并找出其中需要了解的問題（如是否跟以前工作同一行業、是否頻繁更換工作單位、工作時間上的間斷或重疊、教育背景、對頭工作以膠薪酬的要求等）

挑選適合的面試地址并布置好環境，使面試者在最短時間內調整心態，緩和緊張情緒，避免噪音或給應聘者高高在上的姿態。

注意面試的形式和重點、提問的類型及技巧，避免重復提問、重要信息遺漏、提出一些無關的問題、不確定性的問題，同時避免問帶有提問者本人傾向的問題，例如“你一定……”“你沒……”，不要輕易打斷應聘者的講話，除了傾聽之外，還要觀察應聘者的非語言行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調語調、舉止，從中了解對方的一些個性、誠實、自信心等情況。

同時，提問技巧一般會有七個：開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設式提問、重復式提問、確認式提問、舉例式提問，盡量不使用引導式提問、可以有意提一些矛盾的問題、了解求職者的求職動機、或直截了當地提問。

除此之外，可以巧妙把招聘要求包含在提問中，如對求職動機、價值硯、職業規劃、對求職者個性特點、對求職者工作經驗、對溝通交流能力的提問。

另外也可以把考察內容隱藏在提問中，以便做出正確的判斷，為企業招聘到真正所需要的人才，如：

1、隱匿式提問：在考察求職者的職業規劃時，可以這樣問“請問你對未來5年有何打算？”如果求職者回答“我希望未來5上，經過職位的鍛煉，能成為部門負責人。”就說明求職者對自己的職業前景有規劃、有目標，知道自己想要什么及怎么達到。

2、堵截式提問：面試官在提出一個問題時，求職者可能從多個角度進行回答，這其中一定存在與考察重點無關的回答，這時候，面試官就要使用堵截式提問，明確要求求職者明確給出最肯定的回答。這樣就會防止求職者溫漫無目的、毫無重點的答復，同時也有利于對問題的跟進。例如，當面試官需要考察求職者創新思維的時候，如果直接問在工作流程上是否滿意，那么求職者肯定會回答“滿意”，這就達不到考察的目的。如果面試官這樣問“你認為有沒有完美的工作流程存在？”那么求職者肯定會無法回答沒有，因為不存在完美的事物。然后，面試官再問工作流程有什么需要改進的，這樣就能達到考察目的了。堵截式提問能讓面試官更發地控制求職者不偏離回答問題的目標從而達到考察的目的。