淺析企業在招聘中存在的問題與對策(九)

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[8]參見（美）戴維.E佩里，（美）馬克.J.哈魯斯卡：《招募頂尖人才—卓越高管、創新精英及骨干員工的招聘與留用》，人民郵電出版社，2017年04月

四、　企業在員工調配、晉升及離職管理中的問題及對策

（一）企業在員工調配、晉升及離職管理中的問題及對策

1.合理的員工調配，可促進人與事的配合及人與人的協調，充分開發人力資源，實現組織目標：更好實現人盡其才，同時可激勵員工，改善組織氣氛

2.員工晉升是員工在職位上的垂直變動，也是一種特殊的員工調配形式，能更好的保持人事相宜，激勵員工進取，使員工隊伍充滿活力。若處理不好，會直接打消員工的積極性。

3.有離職傾向的員工可通過離職面談，一部分可以扭轉：快速做出反應，有可能員工正在猶豫到底是不是走；保密，在猶豫時保密，并爭取員工打消離職的打算；為員工解決困難，有可能員工的確遇到了困難，不知道怎么更合理的處理，需要及時幫助化解，把他們爭取回來。

4.離職員工仍是公司的人力資源，他們還有一系列作用:給公司傳遞市場信息，提供合作機會；介紹現供職機構的經驗教訓，幫助公司改進工作；他們在新崗位上的出色表現，會折射出公司的企業文化之光；甚至有了比較之后更愿意回來工作，表現比之前更好；如果回家，還可能介紹身邊合適的人員入職。但如果處理不好，會帶來一系列的負面影響。

（二）日常管理中容易忽略的容易導致員工離職

1．尊重員工，讓他們覺得有尊嚴而不是處在社會的下層，低人一等。

2.關心員工，讓他們感覺到溫暖。

3. 關心員工的家人并讓員工有榮譽感。

4.提供職業發展規劃，讓他們在不久以后如何獲得調薪或升遷，獲得成長。

5.提供及時幫助，讓員工更安心的工作。

6. 支付合理的高工資并改善福利措施，讓員工在同行中有優越感。

7.信任感，讓員工感覺到主人翁責任感。

8.誠心誠意的對待員工，平等溝通。

9.提升學習及晉升的空間，讓員工看到希望并努力進步。

10.在員工入職試用期的關懷是否及時，也非常重要。

五、企業在評估整個招聘整個過程中存在的問題及對策

招聘效果的評估是招聘過程的一個重要環節。它能對招聘工作是否有效、招聘質量的好壞做出評價，對改進今后的招聘工作、提高企業的經營效果也具有重要的意義。其實，招聘效果的評估就是對招聘的有效性進行總結。然而，有的面試官只關注招聘員工的數量、招聘所花費的時間和成本，而對招聘的有效性關注不夠。但是，招聘員工的有效性直接決定了員工的質量和企業的績效。如何對招聘效果進行評估呢？一般來說，主要是對招聘結果、招聘成本、招聘方法的評估。具體地說主要是評估招聘數量、招聘質量、招聘時間三個方面。

1.招聘數量評估：招了多少員工，是否達到預期招聘人數，這是檢驗招聘工作的一個重要方面。無論員工招聘達到要求與否，通過分析后，總結經驗教訓，都有助于對今后的招聘工作進行改進。

2.招聘質量評估：即評估所招聘的員工是否合格、能否達到職位的任職要求。有利于改進將來墳員工的招聘方法，同時為入職員工的培訓、績效考核提供了依據。

3.招聘時間評估：就是對完成招聘任務時間長短的評估，之間相隔的時間越短說明招聘效果越好。

對招聘效果的評估作用有三個：對招聘費用的評估，對聘用員工數量的評估、對聘用員工的質量評估。

同時注重對信度和效度的評估，效度評估有三種：

預測效度：濺應聘者的未來

內容效度：面試官能真正測出想測的內容程度

同側效度：對員工的工作進行測試，然后與實際工作績效相比較，如果兩者的相關性很大，說明測試效果很好。

這項工作是對招聘成效的檢驗，也是對招聘工作的總結和分析，為將來改進招聘工作的質量和提高招聘效果奠定基礎。招聘意義有兩種：一是有利于企業節約招聘成本，二是對招聘工作的檢驗，能找出不足、加以完善聘的失敗。如果缺乏對招聘效果的評估，將會影響到企業的招聘效率，甚至造成招效的失敗。

參考文獻

（1）遠鳴：《把招聘做到極致》，中華工商聯合出版社2014-07-01；

（2）（美）戴維.E佩里，（美）馬克.J.哈魯斯卡：《招募頂尖人才—卓越高管、創新精英及骨干員工的招聘與留用》，人民郵電出版社，2017年04月；