淺析企業在招聘中存在的問題與對策(七)

3、無序提問：就是把各種問題的順序打亂，顧左右而言他，讓求職者對試官的提問思維無從了解，求職者也就能根據面試官的好惡來回答問題。這是對求職者有豐富的面試經驗和強大的心理素質的考察。

除面對面的面試之外，當求職者離公司較遠時，通常還會采用電話面試或網絡面試，同樣需提前做好面試準備工作，注意相關的關鍵點，做好初步了解，之后可再安排第二次的面對面面試。

營造好面試氛圍，把控好面試現場的主動和時間，讀懂面試者的身體語言等，通過面試與求職者的交談以及對求職者的觀察，就其儀容儀表、專業知識、工作經驗、語言表達能力、綜合分析能力、人際交往能力、情緒控制能力、工作態度、進取心、求職動機、興趣愛好、薪酬待遇要求等方面綜合了解，還有其過去的工作經驗和能力，做出對其未來行為的預測，通過掌握應聘者心理特征有針對性地對應聘者進行面試考察，提高面試的效率并選拔出合適的人才。確保在眾多的求職者中，把企業真正需要的人才挑選出來。

（二）在心理測試過程中存在的問題及對策

心理測驗是企業選拔安置人才的一個重要手段，是選擇合格人才并做到人盡其才的重要保證．也是人才測評方法的補充。所謂的心理測試，就是指通過一系列的科學方法測試個體的智力水平和個性差異的一種科學方法。需根據不同情況劃分：測量的對象、測驗的人數、測驗材料、測驗的功用等。隨著社會化大生產的發展，人們之間的分工越來越精細，不同的工作對人的素質和心理適應性的要求越來越高，這就要求人員與工作之間能夠達到最佳匹配。另一方面，過去那種單憑個人經驗的選拔方法，已經無法對人員素質進行科學準確的評估。通過心理測驗，可以對個體的能力、人格、興趣等多方面進行分析，為科學、高效地甄選與錄用提供科學依據。

根據測量的對象來分，有智力測驗、能力傾向測驗（又分為一般能力傾向測驗和特殊能力傾向測驗）、成績測驗、人格測驗；根據測驗的人數又可分為個別測驗和團體測驗；根據測驗材料可分為語言或文字測驗；根據測驗的功能劃分為預測測驗和成就測驗、難度測驗和速度測驗、普通測驗和診斷測驗。

一項好的心理測驗應該是可信的、有效的，并且是可重復的。在技術指標上需要做到標準化、客觀化和常模化，另外需要注意信度、效度、難度和區分度。信度指測量的可靠性和一致性，例如同一個人在不同的時間用同一套智商量表兩次施測，得出的分數差別很大，一次結果是良好，一次的結果是較差，這樣的智商量表是不具有信度的，沒有一致性，因此不可信。效度是提測量的有效性或正確性，例如一個量表名稱叫智商，但測的不是智商而是情商，即使多欠測量的結果是一致的，這樣也不具有效度。驗證度是指題目的難易程度，通過以通過率來表示 ，難度值越小，表明題目越驗證。區分度是指題目的鑒別力，即題目的效度，例如一道數學分析題，數學能力好的人能通過，數學Celtic好的人不能通過，那么這道題目就是有區分度的，否則就是沒有區分度。

心理測驗的方法有紙筆測驗法、量表法、投射測驗法、儀器測量法四種。

在心理測驗中需注意幾個方面：

1.注意對應聘者的隱私保護

2.有嚴格的程序