關(guān)于企業(yè)人力資源管理的研究(四)

目前，很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。關(guān)于職工報酬，一是報酬的絕對多少二是員工他們所得的報酬與企業(yè)內(nèi)別人相比是否有公平的感覺，事實上，后者對員工滿意度的影響比前者要大。目前來說，中小企業(yè)的

絕對薪酬在當(dāng)?shù)剡�是處于中上水平的，但是如果不同類員工的收入付出相比不公平，或者是同類員工之間收入付出相比不公平，還有如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，這些都將成為員工流失的因素。

三、中小企業(yè)人力資源管理的思路與對策

（一）中小企業(yè)人力資源管理要為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)

人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有四個特征：一是整體性，二是長期性，三是基本性，四是謀略性。整體性是相對于局部性而言的，長期性是相對于短期性而言的，基本性是相對于具體性而言的，謀略性是相對于常規(guī)性而言的。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須同時具有這四個特征，缺少一個特征就不是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不是企業(yè)發(fā)展中長期計劃，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展中長期計劃的靈魂與綱領(lǐng)。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)管理體系的平臺，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在戰(zhàn)略管理的框架下加強人力資源管理，從以人管理過渡到制度化管理。人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)環(huán)境的良好匹配不僅可以使企業(yè)產(chǎn)生核心競爭能力，而且也能產(chǎn)生更好的企業(yè)效能。隨著人力資源管理演進為戰(zhàn)略人力資源管理模式，進一步把傳統(tǒng)意義上的人力資源管理職能系統(tǒng)化，并與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略職能。不僅保持內(nèi)部一致性，而且和企業(yè)戰(zhàn)略整合。只有建立良好的人力資源管理，才能加強企業(yè)持續(xù)性競爭優(yōu)勢。人力資源管理的戰(zhàn)略職能是發(fā)展與聯(lián)結(jié)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵。

（二）中小企業(yè)人力資源管理要與企業(yè)的市場定位相吻合

企業(yè)無論大小，都要搞生產(chǎn)經(jīng)營工作，必然要有自己的市場定位。中小企業(yè)要想發(fā)展壯大，實現(xiàn)利潤的最大化，就必須根據(jù)產(chǎn)品或服務(wù)的具體內(nèi)容，找準(zhǔn)自己的市場定位。有了準(zhǔn)確地市場定位，就要求企業(yè)的各項工作都要為之服務(wù)，人力資源管理工作也不例外。確定企業(yè)的市場定位及可持續(xù)發(fā)展方向，從而制定適合企業(yè)自身的人力資源管理觀念，員工與企業(yè)同步成長。提高人力資源開發(fā)與管理的水平，是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個企業(yè)長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。制定以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理模式，確保企業(yè)能夠雇傭具有成功潛力的人，保證他們接受實現(xiàn)潛力所必要的培訓(xùn)和開發(fā)并提供給他們有效發(fā)揮能力的信息反饋和輔導(dǎo)；保證他們懂得在企業(yè)中是怎樣晉升或者同級調(diào)配，以激勵機制推動企業(yè)發(fā)展。

（三）建立完善的激勵機制，工作豐富化

首先，運用物質(zhì)激勵手段和方法，把薪金、獎金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、紅利等其他激勵形式有機地結(jié)合起來，以滿足不同員工的利益和需求，發(fā)揮物質(zhì)激勵的最佳作用。其次，物質(zhì)激勵必須和員工工作業(yè)績掛鉤。第三，精神激勵。樹立先進典型，使員工學(xué)有榜樣，趕有目標(biāo)，在企業(yè)形成崇尚先進、學(xué)習(xí)先進、爭當(dāng)先進的良好風(fēng)氣。第四，管理激勵。讓員工或下級不同程度地參與企業(yè)決策及各級管理工作的研究和討論，從而體驗到自己的利益同企業(yè)的利益及發(fā)展密切相關(guān)，增強責(zé)任感。通過參與改進工作設(shè)計，豐富工作內(nèi)容，輪換工作崗位和工種，給職工更大的自由，賦予職工更多的嘗試機會，來增加工作本身的挑戰(zhàn)性和刺激性，是職工獲得發(fā)揮聰明才智和個人成就的機會，從而一方面提高其工作效率，另一方面增進職工的滿足感。總之，中小企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，就應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，切實發(fā)揮激勵機制的效能。

（四）酬薪制度的設(shè)計，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏

除了要關(guān)注職位、績效、素質(zhì)和價值觀、市場等幾個基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動者和用人單位雙方的激勵。企業(yè)要有明確的薪酬戰(zhàn)略，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化保持高度的一致；薪酬政策透明化，讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對員工的吸引力；薪酬激勵長期化，這樣將長期地穩(wěn)定優(yōu)秀員工，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏。當(dāng)前，許多核心員工認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利，因為這往往是他們在本公司或其他公司提升的前提。因此，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工自身的特點，適當(dāng)給予其進修深造、職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機會，以調(diào)動他們把握知識和技術(shù)能力的積極性和主動性。

結(jié)論

企業(yè)人力資源管理是針對企業(yè)經(jīng)營運行狀況展開的人力資源需求組織規(guī)劃及預(yù)測，面向社會招賢納士，通過公平的甄選、開放的招聘與嚴(yán)格的測評對備方人才進行配置、組織及考核，展開有效激勵、開發(fā)及培訓(xùn)，進而確保人力資源綜合競爭力的全面提升，令企業(yè)事得其人、員工各盡其才，進而實現(xiàn)人事相宜、組織績效的最優(yōu)化過程。企業(yè)核心競爭力則是其在長期的實踐發(fā)展中不斷積淀與培育的一類特有的、無法被競爭對手復(fù)制或模仿的綜合能力，其具有獨特性、整體性、不易被替代或模仿、持久性、延展價值性等特征。基于能力或技術(shù)的載體為人力，因此企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上便是人力資源競爭力。企業(yè)核心競爭力從屬于動態(tài)體系，面對當(dāng)今快速發(fā)展的信息科技與市場經(jīng)濟，原有的企業(yè)核心競爭力很可能在時代的進步中發(fā)展演變?yōu)橐话阈阅芰Γ�進而在激烈的市場競爭中令企業(yè)喪失了競爭優(yōu)勢。因此我們只有本著完善創(chuàng)新的意識，才能令企業(yè)在競爭化市場中占領(lǐng)先機、爭取主動。

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