關于企業人力資源管理的研究(三)

城鄉區別的戶籍制度曾經是人力資源流動的巨大障礙，隨著各項相關改革措施的推進，由戶籍制度引起的勞動力流動阻滯和一系列不公平待遇正在逐漸減輕。要建立統一的勞動力市場，清除中小企業吸引人才的障礙，城鄉二元的戶籍制度必須逐步得到改革。目前我國農村剩余勞動力有1億人多人，就業和社會穩定問題迫在眉睫。農村中小企業資金缺乏，產品技術含量低，管理和技術力量薄弱，獲取市場信息途徑少，速度慢，因此需要政府加大扶持，為其提供資金，提供培訓和技術指導，促進城鄉一體化進程。

3.加大人事制度改革

加大人事制度改革力度，盤活用好現有各類人才，按照政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監管的要求，建立符合各類單位特點的管理制度。完善中小企業人員的社會保障制度積極探索社會保障政策銜接辦法。對人力資源總量、結構、變動趨勢的統計、預測是政府公共管理的重要職能，社會人力資源供求信息較為完備、準確時，可大大降低企業因信息不對稱而導致的成本上升，節約整個社會的人力資源配置成本。在建立、完善人力資源信息收集、發布的同時，人力資源信息預警系統的建設也不可忽視，通過預警，可以引導中小企業規避人力資源管理風險，保障人力資源安全。

二、我國中小企業人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源管理制度不健全，職能嚴重缺失

當前的中小企業人力資源開發力度不夠，缺乏強有力的組織，各類人才培訓缺乏有效銜接與管理。中小企業由于成長的特點，其初創階段制度規章相對不完善，管理手段中過分依賴創業者個人能力、經驗和威望，常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業的發展和競爭環境的變化，我國中小企業的這種人力資源管理制度已顯現出嚴重的弊端。特別是當企業主意見與規章制度沖突時，制度往往讓位于企業主意見，大大降低了制度的權威性和效應，制度適用在家族成員

與雇員時執行偏差太大，造成對其他管理措施的沖擊。許多中小企業人力資源管理部門職能的缺失，一方面是，人力資源管理無法真正站在高層角度，進行緊貼戰略的人力資源規劃。另一方面是，原本屬于人力資源部門的目標體系制定、薪酬設計等職能，在企業中可能屬于財務部門或其他管理部門。

（二）中小企業員工整體素質不高，人員選聘缺少規劃

目前，中小企業人才短缺與人員過剩的矛盾并存，企業的高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。同時，中小企業人力資源流動率相比大企業而言要高，人才流失的可能性也比大企業要大。由于大多數中小企業的員工沒有主人翁意識，感覺自身與企業發展關系不大，再加上工作壓力較大，特別是一些關鍵崗位的員工待遇或個人發展機會不如預期水平時，就很容易出現跳槽，形成人才的頻繁流動。據沿海比較發達的城市統計，大型企業員工平均收入是中小企業職工平均收人的3.5倍，這就使得不少素質高，能力強、追求高報酬的中小企業人才迅速向大型企業流動。中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，缺乏主動招聘人才的心態。在人員選聘方面沒有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑

置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營風險。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。

（三）缺乏健全有效的員工激勵機制和約束機制

—方面中小企業的人力資源激勵機制低效，員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流動；另一方面，中小企業在人才使用和評價上存在比較嚴重的“論資排輩傾向”，晉升評價體系不完善，考核標準不穩定，人際關系影響過大等原因造成獎懲不公平，最終導致效率與公平失衡。而配套的約束機制尚未完善、健全，使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創造性，不利于員工在企業中發揮自己的潛能。

（四）酬薪制度不規范，福利政策不合理