民營企業發展中存在的問題與對策研究——以浙江民營企業發展為例(五)

（三）規范市場行為，放寬行業準入

 1.建立法律服務機構，推行企業法律顧問制度

   設立諸如企業法律顧問室之類專門的法律咨詢、服務、管理機構，推行企業法律顧問制度，是保障依法治企的有效途徑。設立法律顧問室有兩種方式，一種方式是聘請專職律師做企業常年法律顧問，在企業投資、融資、分立、合并、合同簽訂等過程中由律師全過程參與。這樣做的優點是律師有較為豐富的法律知識，能夠為企業提供較為完善的法律咨詢服務，防止出現違法、違規現象，缺點是聘請律師費用較高，并且，律師不是企業員工，有可能為多家企業擔任法律顧問，不可能時時處處為本企業提供服務。另一種方式是推行企業法律顧問制度。企業法律顧問制度是近幾年才興起的，由考取企業執業法律顧問資格的企業員工擔任本企業法律顧問，參與企業經營管理，為企業提供全過程法律服務。     2.健章立制，強化管理，完善法律防護體系

   沒有規矩，不成方圓[出自戰國·鄒·孟軻《孟子·離婁上》]。一個企業如果沒有完善的規章制度，無章可循，就會管理混亂，甚至會走入絕境。曾經風云一時的春都企業集團，原是火腿生產企業的龍頭老大，但是由于沒有建立與市場經濟相適應的規章制度，內部管理混亂，結果一步步地走向衰亡。因此，要規范企業生產經營行為，實現依法治企，必須建立健全與市場經濟相適應的規章制度。要建立財務管理、物資采購、設備管理、安全環保等全方位的規章制度，形成上下結合、縱橫連鎖的制度體系，做到人人有專責，事事有標準，使企業管理科學化、規范化、制度化，依法建立科學、規范的經營決策機制。制定規章制度時，首先要遵守國家的法律、法規，不能與之相抵觸，否則將無效。其次要維護企業和員工的合法權益，既不能只考慮企業的利益，不顧及員工的合法權益，也不能只強調員工的利益而損壞企業的合法權益。通過建立規章制度，構筑起依法治企的防護屏障。     

3.遵章守紀，依法經營，規范企業經營管理行為      

企業的法律行為表現在日常生產經營活動之中，因此，要把企業的生產經營活動置于法律規定的范圍之內，遵紀守法，依法維護企業的合法權益。遵紀守法，依法開展經營管理活動。是實現依法治企的最基本的要求。

一是要依法管理經濟合同。合同管理是防范企業經營風險的重要手段。合同簽約前，要對簽約方的主體資格、履約能力、誠信程度等進行詳盡的考察，防止出現合同詐騙現象。合同簽訂時要逐條逐句地對合同條款進行審查，并組織有關人員進行論證，避免因合同條款不當陷入被動局面。合同簽訂后，要全面適當履行，不能履行的也要及時采取有效措施，防止承擔違約責任，造成不必要的損失，營造誠信經營的良好氛圍。 

二是要依法加強對外宣傳。為了提高企業的知名度，擴大企業影響，企業經常要對產品、業務等進行宣傳，在宣傳過程中也要遵守國家法律規定，既不能夸大其詞，誘騙消費者，也不能為宣傳自己而詆毀、損害其他企業的形象。

 三是要依法處理突發事件。近幾年來，由于企業改制、改革等觸動了一部分人的利益，再加上有些人不懂得國家政策、法律、法規，或者受一些別有用心的人煽動，一有問題就在企業門前靜坐、聚集，甚至沖擊企業辦公場所，與領導發生爭執和沖突。出現這些情況后，工作人員更要冷靜思考，慎重行事，從法律  的角度認識問題、分析問題、解決問題。要力求通過解釋、勸說等方式解決問題，解釋勸說無效后，應通過公安機關采取必要的措施。決不能僅憑領導的指令，靠一時的沖動，以粗暴手段對付粗暴手段，用違法行為阻止違法行為。在現實生活中，因處理方法不當，造成矛盾升級，引發嚴重后果的事件屢見不鮮。 

四是要依法處理經濟糾紛。企業在經營管理過程中難免會遭遇經濟糾紛。出現經濟糾紛后，可根據案件的性質和大小確定聘請律師或者是由本企業的法律顧問參與訴訟，并由有關部門搜集整理較為完備的資料做好應訴的準備，而決不能推諉扯皮或置之不理。從前，有的企業在接到法院傳票后漠然置之，不去應訴，結果造成法院缺席判決，喪失了勝訴權。   

五是要依法對待行政處罰。企業在經營管理過程中有時會受到行政處罰，出現這些問題后，要依法應對，在法定期限內進行行政復議或行政訴訟，而不能拋開法律程序托關系、求人情，企圖法外“擺平”，其結果只能事與愿違，甚至會陷于有理無處訴、有冤無處申的境地。  

  六是要依法完善經營規則。隨著經濟貿易全球化進程的加快，市場經濟的游戲規則也日臻完善，不懂得游戲規則，就會違規，甚至被淘汰出局。這就需要企業管理者掌握更多的法律知識，杜絕決策的隨意性和盲目性，建立科學規范的決策機制和約束機制，構筑法律防護體系，依法規避經營風險，獲取最大經濟利益。

（四）提升企業素質，制定人才發展戰略

      第一，實現員工期望與組織發展目標的有機結合。人才發展戰略是組織長期穩定發展的具體保障，即它必須保障組織有一支穩定、高素質的員工隊伍。要做到這一點，就要在組織的發展過程中讓員工得到應得的利益，讓員工得到發展和提高。所以，人才發展戰略在制定過程中應將員工的期望與組織發展的目標有機地結合起來。

      第二，對戰略的評價與反饋。由于信息的不完備性，人才發展戰略的制定者認識水平的限制，造成現實與理論的差距，因此，對戰略的評價與反饋是必不可少的。

      第三，戰略的調整與修改。由于內外環境的不斷變化，人才發展戰略也需不斷地調整與修改，它是一個制定調整再制定再調整的過程。

      第四，分析企業內外部環境。人才發展戰略是根據內外部條件的變化的需要而產生的，因此，在制定人力資源戰略時首先要考慮的問題是內外部的環境。

第五，確定人才發展戰略的具體目標。人才發展戰略是組織發展戰略的組成部分，或者說是保障組織發展戰略實施的分解戰略，較組織發展戰略更具體。故人才發展戰略的目標應盡可能具體、現實。