企業激勵機制存在的問題及對策---以中小企業為例(三)

（一）激勵機制不走普惠制，不一刀切。

激勵機制不走普惠制，不一刀切，因才施用。員工的個性和技能是不同的，他們的工作也應該是不同的，因而所設定的激勵方案也應該有所不同，從而使他們在工作時感到滿意和舒適，并有激情。根據員工的才能和技術水平制定明確的工作目標通常會導致更高的績效。制定的工作方向可以給員工帶來壓力，激勵他們更加努力地工作。當員工取得階段性成果時，管理者也應將成果反饋給員工。反饋可以幫助員工了解自己的努力是否足夠，是否需要更加努力地工作，從而在完成階段性目標后進一步提高目標，企業也要對達到目標的員工給予相應的獎勵。例如：每當馬戲團里的猴子完成一個動作的時候，他就能得到一份最喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。同樣的道理，這也適用于那些因完成一個目標而獲得獎勵的人，他們將來會更加努力地重復這種行為。企業管理者應該對不同的員工給予不同的獎勵。人的需要包括生理需要、社會需要、安全需要、尊重需要和自我實現需要。當一種需求得到滿足時，員工就會轉向其他需求。因為每個員工的需求是不同的，所以對一個人的有效激勵可能不適用于其他人。激勵機制也必須要公平、公正、平等。管理者在設計激勵機制時，應公平地評價員工的經驗、能力和努力程度。只有公平的獎勵機制才能激發員工的工作積極性。

（二）激勵機制要精準，做到有的放矢。

根據馬斯洛原理，對員工的生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、自尊需要和自我實現需要五個層次的理論進行分析，不難看出人類的需要是復雜的，并隨著不同的發展階段、不同的生活環境和條件而變化。員工在企業生活中會不斷產生新的動機和需求。這些需求在不同時期表現出不同程度的緊迫性，人的最迫切需要是激勵人行動的主要原因和動力。因此，企業管理者在引導員工思維時，應根據每個員工或不同的小群體的不同需求，合理實施不同的激勵控制和組織，或將多種激勵模式結合起來。激勵機制要精準、有針對性。

（三）激勵機制要健全，手段要多樣化。

   建立全新的激勵機制旨在構建一個滿足企業和部門要求的、具有職場競爭力的、富有公正性和科學性的激勵政策。確保企業員工工資的內部公平及外部公平，要權衡工資標準的外部競爭力，同時考慮企業的人工成本及其他單位的平均薪酬水平，確保公司的薪酬水平具備一定的市場競爭力，實現其外部競爭力的強勢。從而留住、吸納并鼓勵全部員工。為了更好滿足員工多樣化的需求，員工的激勵手段應該多樣化，政策需要更加全面。物質鼓勵是激勵政策的核心，通過創造合理的訓練學習環境，并提供相應的職務晉升通道等途徑來促進精神鼓勵，力圖建立一個合理完善形式多元化的員工鼓勵體系。

（四）制定員工激勵政策要遠視，加大員工培訓力度，迎合員工的職業規劃，引導員工的人身規劃。

企業在制定員工激勵機制時，其政策目標應當是著眼長遠，引導員工具有共同的價值取向，增強員工的歸屬感和使命感；有效引導員工朝著企業目標努力，遵循企業的規章制度，充分發揮企業的優勢和潛力，使企業員工更加忠于自己，把企業的戰略目標作為自己的職業目標。加大員工的培訓，使得企業的員工整體素質不斷上升，我們要把自己的利益同企業的利益緊密結合起來。這也是企業吸引和留住人才的有力武器，更是企業在社會經濟洪流中生存、競爭和發展的基礎。

（五）激勵機制對企業來說非常重要，薪酬激勵科學化。

公平原則是激勵制度首先體現出來的原則。公平和不平等的原則要求，要建立在廣泛征求職工意見的基礎上，實行大多數人認可的科學的薪酬激勵制度，并公布、嚴格按照制度執行，并且做到長期堅持。在設計薪酬體系時，管理者應該考慮到員工的能力、經驗和努力，這應該得到公平的考慮。只有公平的激勵機制才能激發員工的工作積極性。實行同工同酬，工資應該隨著職位的變化而變化。逐步減少工資固定部分，增加績效部分，根據企業效益和職工實際貢獻，確定職工收入，做到獎勤罰懶，獎優罰劣。在薪酬制度設計上，可以發展骨干員工入股，可以適當地拿出一些股份，以較低的價格動員少數骨干員工入股，并將他們安排在公司的要害部門。因而，從這個角度考慮，在這里我們必須設定一個持有期，比如三年提取只歸還本金，六年以上提取可以贖回兩倍本金。通過機制的轉變，除了采取股份制改革外，企業還應當主動與職工個人的利益緊密相連，形成利益共同體。從而創造了一種新的有效激勵機制，為企業的發展注入了新的活力。

B.參考文獻

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