我國中小企業(yè)職業(yè)管理生涯分析(四)

  許多企業(yè)對于人力資源管理更多的是注重招聘、績效考核、薪酬管理等，對于員工最關(guān)心的職業(yè)生涯規(guī)劃這方面的觀念尚顯淡薄，企業(yè)只考慮了員工最低層次的生存和物質(zhì)需求和企業(yè)根本利益，而對于員工的思想、情感、意志、理想等高層次的需求忽略考慮，更忽視員工的人格發(fā)展、價值實現(xiàn)、潛能發(fā)揮。許多企業(yè)沒有意識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。比如一項針對濟南市十幾家中小高新技術(shù)企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，沒有一家企業(yè)系統(tǒng)地開展員工職業(yè)生涯管理活動。實際上，對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，對留住員工、防止員工跳槽可以起到積極的作用。員工會因為企業(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對企業(yè)產(chǎn)生認同感，認為企業(yè)非常關(guān)心自己的發(fā)展，并且如果自己留在企業(yè)工作，自己會沿著一條目標明確、清晰的職業(yè)發(fā)展道路而不斷去努力，企業(yè)會提供相應(yīng)的職業(yè)機會，從而在企業(yè)在幫助下，最終實現(xiàn)自己的理想。這樣，員工跳槽的可能性會大大降低。　

    大企業(yè)越來越發(fā)展標準化，精細化，必然帶來工作的相對固定化，難以滿足員工成就感的需求，而中小企業(yè)則可以使員工得到足夠的鍛煉。 

企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀分析部分企業(yè)開始意識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要，開始系統(tǒng)地開展員工職業(yè)生涯管理活動。有些企業(yè)在人力資源部門下設(shè)一個專門工作組，用做規(guī)劃員工職業(yè)生涯的專業(yè)人員對企業(yè)員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)將自己的活動與員工的利益從政策上關(guān)聯(lián)起來，員工們也積極地響應(yīng)。此外個人發(fā)展計劃的形式設(shè)計面向公司員工，通過這個過程幫助員工明確自己的事業(yè)遠景、認識這一憧憬如何與公司的需要和期待保持一致、制定一個發(fā)展計劃，同時從自己的直接主管及其他相應(yīng)管理層收集反饋 。

    企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃一成不變，缺乏創(chuàng)新。傳統(tǒng)文化比較重視官的價值和地位，官職的話語權(quán)和影響力舉足輕重，這在中國企業(yè)組織中也是普遍存在的現(xiàn)象。員工會趨向于以追求一官半職為職業(yè)生涯規(guī)劃的目標，而偏離了企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略目標和人力資源規(guī)劃目標。實際上，員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目標自身就是多樣化的，把管理職位等同于官，把所謂官位設(shè)計為企業(yè)內(nèi)部員工惟一的發(fā)展通道，恰恰是不合乎職業(yè)生涯規(guī)劃的本意。

企業(yè)如何進行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

三、解決企業(yè)職業(yè)生涯管理中存在問題的對策

（一）組織層面

以專業(yè)和項目為單位定期或不定期組織討論活動，在問題解決過程中加強不同個人風格人員的磨合和高效團隊的養(yǎng)成。

修訂現(xiàn)有培訓管理規(guī)定，兼顧組織和個人發(fā)展需要，制定統(tǒng)一的有時效性的培訓計劃。

    成立職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組的成員包括外聘專業(yè)規(guī)劃單位、公司高層管理者和人力資源主管等，領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)全公司的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供職業(yè)生涯規(guī)劃的組織保證。建設(shè)公司內(nèi)部的信息網(wǎng)絡(luò)平臺，制定統(tǒng)一的信息發(fā)布標準和平臺。建立企業(yè)“人才評介中心”,提供對個人和團隊管理的資源支持和咨詢輔導(dǎo)，并以“人才評價中心”為基礎(chǔ)，建立和完善以提高內(nèi)部員工滿意度為目標的職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)體系。

（二）建立多通道職業(yè)路徑

調(diào)整人力資源管理重心，把專業(yè)技術(shù)人員尤其是技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃放在與高層白領(lǐng)同等重要的位置，完善工人職務(wù)系列，鋪設(shè)成長臺階，改善技術(shù)工人技術(shù)等級結(jié)構(gòu)，加強對青年技術(shù)工人的培養(yǎng)。隨著國有企業(yè)機構(gòu)的改革不斷深化，等級制的減弱及企業(yè)對技術(shù)崗位需求，人們職業(yè)目標的多元化趨勢，單一傳統(tǒng)的職業(yè)生涯已不再適應(yīng)時代發(fā)展的要求，開設(shè)多通道職業(yè)生涯路徑已勢在必行。企業(yè)在組織行政職務(wù)階梯之外，為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置一個平行的，與行政職務(wù)同等重要的、有序的、開放的技術(shù)能力階梯，并與待遇掛鉤。這種雙重職業(yè)路徑的設(shè)計，有利于調(diào)動技術(shù)人員和管理人員的積極性，實現(xiàn)各盡其能、各展其長，從而獲得企業(yè)與員工的“雙贏”！

（三）提高人力資源管理部門的專業(yè)水平

職業(yè)生涯管理需要專門的人才，離開了專門的人才，職業(yè)生涯管理的技術(shù)就不能在企業(yè)人員管理中得以推廣。對企業(yè)來講，它們需要招聘或者培養(yǎng)符合企業(yè)需要的人力資源管理人員，對企業(yè)的員工進行專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，提升企業(yè)人力資源的利用率，真正使企業(yè)的員工做到“人盡其才，物盡其用”，為企業(yè)的發(fā)展提供智力上的保障。因此，作為企業(yè)人力資源管理部門的員工需要提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，防止企業(yè)員工流失。

（四）激發(fā)員工參與職業(yè)生涯規(guī)劃的積極性