中小企業人才流失的原因及其對策研究(一)

一、文獻綜述

   改革開發以來，我們國家的中小企業得到長期發展在國民經濟命脈中占據了很大地位，給城鎮和鄉村勞動力提供了相當的就業機會，同時也滿足了人們的多樣化要求。也培養了一大批企業家，在新技術創新領域和經濟經營協作等行業都具有重要作用。中小企業在一定程度上影響著本地區經濟發展，帶動了剩余勞動力就業。繁榮了國內經濟和社會穩定。但是，由于中小企業的自身特點和各種因素，人才流失問題突出。（一）中小企業人才流失的原因及對策探討

   中南大學公共管理學院雷鳴、張航老師在《中小企業人才流失的原因及對策》文獻中比較深刻的剖析了中小企業人才流失的原因及對策問題。文獻中指出：在經濟社會快速發展的21世紀，人才已成為支掌企業不斷發展的核心資源。中小企業吸引人才的能力較弱、人才流失嚴重。有關資料顯示，目前國內一些中小企業中高級人才的流失率高達百分之五十至百分之六十。據專家測算，正常的人才流動率應控制在百分之十五以下。因此，中小企業要生存發展，就一定要設法留住人才，防止人才流失。

   例如：1999年出版的《辭海》對“人才”二字的解釋是：有才識學的人，德才兼備的人。文獻作者雷鳴、張航老師結合眾多專家學者給出的定義認為“人才”是少數具有優越的內在素質，以其創造性的勞動成果做出超長貢獻的人。所以說，企業人才在企業發展過程中何等重要。

   因為中小企業比較特殊，自身管理上政府直接管理受局限性，中小企業中相當一部分是屬于民營企業，人才調配、招聘等用人機制企業根據自身需求解決。所以，中小企業人才流失也有其特點。一旦有影響力的管理人才或員工辭職，會帶動影響幾名或數人乃至小集體跳槽現象出現。這些有影響力員工或優秀人才員工一般都流失到發達地區或經濟效益好的企業，有的從鄉村企業流入城市或大中城市企業。從而給原來流失的企業造成增加經營成本，必須重新招聘培養人才，流失的人才員工還會對原企業議論紛紛，造成負面影響，損害企業聲譽等等。

   文獻作者雷鳴、張航老師對中小企業流失的因素也進行了剖析。一方面在招聘人才員工時的承諾沒有兌現，中小企業從社會影響力和生產規模都不能和大企業相比，企業管理人才和員工最關系的利益得不到保障從而產生離職心態，不安心工作。另一方面企業在生產管理和人力資源管理上存在問題嚴重，企業對長遠發展宏觀調控不明確等因素，使管理科研人才和員工感到企業對自己發展沒有多大空間造成人才流失。  

   文獻作者剖析的“中小企業留住人才的對策”我感到十分清晰。首先要制定合理的企業分配制度，讓企業不同層次的員工不同程度的成為企業的合作伙伴，從而可以有效的調動員工的積極性和創造性。第二，構建企業長遠規劃藍圖，讓不同層次的人才和員工感到有自己的發展空間，從而心情舒暢的工作，這樣以來對企業的發展和效益也會提高。第三，建設現代企業可行性科學管理制度。文獻作者雷鳴，張航指出：我國中小企業資本在產權帶有明顯的“三緣性”（即血源性、親緣性和地緣性）這中現象的存在不利于企業長遠發展。文獻作者指出的這“三緣性”確實是對企業發展不利，某種程度下會困擾著企業長遠發展和宏觀調控。再加之企業家長式管理作風會對企業產生負面影響。