中小企業人才流失控制(一)

一、文獻綜述

據全國工商聯調查結果顯示:目前我國99%的企業都是中小企業,其中絕大多數是民營企業。我國GDP的55.6%,工業新增產值的74.7%,社會銷售總額的58.9%,稅收的46.2%和出口總額的62.3%都是中小企業創造的。提供的就業崗位已超過75%以上,專利約65%是中小企業發明的,75%以上的技術創新是由中小企業完成的,80%以上的新產品是由中小企業開發的。今后新經濟增長點還將是中小民營企業。因此中小民營企業的發展對國家社會經濟發展具有重大作用。隨著知識經濟的到來,企業間的競爭已經演化為人才的競爭,如何吸引和留住人才已成為企業老板面臨的第一要務。

國外學者Jack Hack認為人才流失將會直接導致企業人力資源管理效能的減弱。在他的研究中，他指出人才流失從根本上來看，就是企業人力資源管理不善的結果。針對這種現象，他指出企業一旦出現人才流失問題，將會直接危及企業的核心競爭力，不利于企業的長遠發展。Lee Dyer在他的碩士學論文寫作中指出，對于企業而言，人才流失是僅次于財務危機最大的企業危機。企業人才流失如果變得嚴重，不僅會直接危及企業的人才隊伍，更是破壞了企業的發展能力。Amin 在分析了密歇根州6家農場后，對人才流失現象也做出了很好的說明。在他的研究中，他指出人才流失將會直接導致企業創新能力減弱、生產效率下降，并最終體現到企業競爭力的減退。關于人才流失對于企業的危害，我國學者也提出了很多有針對性的建議和意見。邢宏偉在對一家公司人才流失問題進行研究后，指出人才流失是企業最大的危害，一旦出現人才流失情況，直接損失的是企業的財富和未來發展的能力，而后者對于企業而言，是最致命的損失。趙欣在對GJK企業人才流失進行研究后，則指出該企業近些年來人才流失給企業帶來的損失主要表現在核心技術的喪失。人才流失后，尤其是轉投競爭對手公司后，雖然有各種保密協議的約束，但是由于這些人才在本企業的實際工作，將會不可避免的導致自己核心技術的外泄，只是比起那種故意泄露核心技術的損失要小得多。人才隊伍的不穩定，而且還將會加大企業成本，比如新人才的培養以及適應時間等等。對企業未來市場布局將會產生不利的影響，尤其是關鍵產品的人才流失。

民營企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更加激烈，僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代已不復存在。但是，民營企業的管理痛疾日益暴露,這些矛盾突出集中體現在企業內部人力資源流失上。在這種情況下，如何解決人力資源的流失問題成為民營企業在新世紀發展的關鍵。要避免人力資源流失，民營企業在人力資源管理上必須樹立“以人為本”的觀念。從人力資源管理的角度來看，樹立“以人為本”思想的意義在于:一個企業有了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，也才會有好的利潤;員工是第一位的。那些奉行“以人為本”、“員工第一”經營之道的企業成功率更高。企業要贏得顧客的滿意與忠誠，首先必須贏得員工的滿意與忠誠。因為企業市場行為的全部過程，員工自始至終參與其中。只要通過科學的人力資源管理，從而激發員工的忠誠和進取心，才能不斷擴展市場，贏得顧客的滿意，并緊緊抓牢顧客。

關于中小企業人才流失，企業在管理人才流失問題上普遍存在著一些問題。當我國企業普遍存在人才流失嚴重的現象，特別是中小民營企業，甚至出現“人才荒”，嚴重制約著企業的發展。將會直接危及企業的核心競爭力，不利于企業的長遠發展。人才流失將會直接導致企業創新能力減弱、生產效率下降，并最終體現到企業競爭力的減退，對企業造成致命損失。

人力資源的大量流失會對企業造成嚴重的影響,尤其是對于處在困境中的中小企業而言,人力資源就是企業的生產力,是企重新振興的基礎。因此,盡快地制定出相應的對策,控制住人員外流的趨勢是很多企業的當務之急。

薪酬和福利制度不合理目前,在中國大多數企業中,薪酬和福利問題仍然是導致人才流失的主要因素。這里的薪酬和福利是指工資、福利、交通、住房、保險等方面。如果企業薪酬制度讓員工感覺自己的付出與得到不成比例,那么員工就會產生不平衡感。這種不平衡感是指同等職級的員工在企業內部之間、本地區同行業之間、同行業不同地區之間、以及不同行業之間的對比之后,員工對本企業的薪酬制度會產生標尺。一旦他們認為有不公平現象,或低于其他企業,他們絕大部分人就會抬腿走人。薪酬和福利制度不合理是人員不穩定的根本原因。企業員工隊伍不和諧沒有一個令員工滿意的人際關系是造成企業人力資源流失的另一重大原因,每個人都希望自己愉快地學習、工作和生活,但因文化劣根性的承襲和利益的爭奪,人們之間不在信任。