北京海克科技有限公司員工績效考核制度研究(五)

 此外，KPI考核指標分為定量指標和定性指標兩類，在制定的過程中，還需要兼顧定量指標和定性指標的權衡。定量指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過定量指標計算公式，最終獲得數量結果的業績考核指標得分；定性指標是由評價者根據平時觀察，對被考核人的業績進行分析，將被考核人的業績歸類到相關的評分等級之中；在制定崗位業績考核指標時應該采取定量指標和定性指標相結合的方式，對被考核人進行全面考核，有助于全面衡量被考核人的績效。

定制KPI指標的意義在于通過關鍵績效指標的設定與溝通、績效考核與績效反饋工作，提高管理人員的管理能力與效率，促進員工工作方法的改進，最終實現公司整體工作績效的提升。進而促進組織和個人績效改善。KPI考核結果將為激勵（工資調整、獎金發放）和人員調整與發展（職務升降、崗位調整、培訓）提供事實依據。

KPI指標制定后，績效考核就可以試運行了。通過一段時間的運轉對現有的制度和指標進行完善，結合公司的薪酬體制可以使“績效考核”發揮出更大的作用。績效考核制度不是一成不變的，自身需要不斷地完善，其次是要根據公司的發展進行調整。成功公司績效管理的成功經驗認為，績效考核體系在實施中經歷一、兩年后才能真正完善起來，尤其是管理者的績效管理能力和技術才能培養起來，相應的考核文化和氛圍才能成熟。

 

總之，通過本公司的績效實施，讓我把理論與實際結合起來，讓我認識到科學合理的績效管理系統對實現企業的目標和提高員工的業績有著深遠影響和意義。而 “人力資源”在此實施過程中是主導、是關鍵、是不可或缺的。

    感謝各位老師給予的幫助和指導！

主要參考文獻：

[1]王建民．《戰略人力資源管理學》，北京大學出版社，2012年5月.

[2]劉洪、錢焱．《薪酬管理》，北京師范大學出版社，2015年9月． 

[3]程延園．《員工關系管理》，復旦大學出版社，2015年11月．

[4]《管理學》技能與應用，北京大學出版社，2014年3月