北京海克科技有限公司員工績(jī)效考核制度研究(二)

一、什么是績(jī)效考核：

什么是績(jī)效考核，我們口中常說(shuō)的績(jī)效考核其實(shí)說(shuō)的是“績(jī)效考核制度”，因?yàn)榭?jī)效的實(shí)施、記錄、評(píng)定最終都要依據(jù)制定好的制度標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，所以我們將績(jī)效考核制度簡(jiǎn)稱績(jī)效考核或干脆就叫做“績(jī)效”。績(jī)效考核從字面意思上來(lái)看就是企業(yè)從成績(jī)、效率方面實(shí)施的考核制度。企業(yè)不分規(guī)模大小，都有自己的考核制度，大中型企業(yè)會(huì)形成考核制度體系，中小型會(huì)形成考核制度，小型私人工廠也會(huì)有自己的考核制度，比如計(jì)件制：?jiǎn)挝恍�時(shí)內(nèi)產(chǎn)出的數(shù)量越多，你的績(jī)效評(píng)分就越高。

“績(jī)效”源于英文performance，是perform（to take action in accordance with the requirements of，根據(jù)要求采取行動(dòng)）之后的結(jié)果，“所完成的事；成就”（something performed;an accomplishment）的意思。定義為“個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織從事一種活動(dòng)所獲取的成績(jī)和效果。”（引用萬(wàn)建民老師的《戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)》）

到底什么是績(jī)效考核呢？

企業(yè)或組織為了達(dá)到一個(gè)共同的目標(biāo)或高度，為其不同崗位成員量身制定的方向目標(biāo)，同時(shí)制定出衡量目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)判斷成員表現(xiàn)的優(yōu)劣。

二、中國(guó)績(jī)效考核的歷史：

改革開(kāi)放以后，大中型企業(yè)如雨后春筍般爆發(fā)式增長(zhǎng)，大量的外資企業(yè)投身到中國(guó)的經(jīng)濟(jì)大潮中。他們帶來(lái)的不光是資金和技術(shù)，還有管理方法。也就是這個(gè)時(shí)候“績(jī)效”概念流入到中國(guó)。2000年左右“績(jī)效考核”在各大企業(yè)開(kāi)始推廣開(kāi)來(lái)。

三、現(xiàn)今企業(yè)績(jī)效考核的特點(diǎn)：

1、360°考核：

傳統(tǒng)意義上的考核在實(shí)施過(guò)程中，僅表現(xiàn)為考核者對(duì)于被考核者的單項(xiàng)考核而已，我們稱之為90°考核。理論和實(shí)踐都已證明此種績(jī)效考核方法存在諸多弊端。當(dāng)今人力資源體系平臺(tái)所涉及的考核管理中，考核者要接受來(lái)自4個(gè)角度的不同側(cè)重的考核：即考核者不僅要接受授權(quán)考核者的考核(我們稱之為90°)，而且被考核者也要對(duì)考核者的考核評(píng)估給予評(píng)估，實(shí)質(zhì)上是對(duì)被考核者本人的自我考核(我們稱之為180°)；同時(shí)被考核者所在部門還要接受相關(guān)部門(我們稱之為270°)和公司上級(jí)(我們稱之為360°)的考核。綜觀上述考核過(guò)程，我們可以清晰地感受到，與傳統(tǒng)意義上的考核比較而言，當(dāng)今的考核管理突出的特點(diǎn)之一就是“合理與全面性”。

2、考核結(jié)果量化：

以往考核評(píng)估結(jié)果的表現(xiàn)方式側(cè)重于定性的評(píng)估，如：“很好、好、較好、一般、較差”“A、B、C、D”等等。這種評(píng)估結(jié)果的表現(xiàn)方式只能將被考核者依次劃分成幾個(gè)具有相同評(píng)估水平的Team(但是Team內(nèi)部如何在進(jìn)行細(xì)分，缺乏任何客觀參照標(biāo)準(zhǔn)，只有靠主觀判斷，諸多問(wèn)題由此產(chǎn)生。)。另外各部門的此種評(píng)估方法無(wú)任何標(biāo)準(zhǔn)而言，完全視考核者的個(gè)人情況而定，同時(shí)造成部門之間的考核成績(jī)具有不可比性，這就給公司統(tǒng)一的配套政策的實(shí)施帶來(lái)障礙。現(xiàn)代意義上的考核強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果量化，即以絕對(duì)數(shù)值形式表現(xiàn)：“65,76,78,87”、“2.45,3.49,5.76,8.99”、“23%,54%,73%,98%”。如此這樣，則完全可以避免上述問(wèn)題的發(fā)生。

3、考核體系設(shè)計(jì)趨于科學(xué)、合理化：

與過(guò)去考核僅側(cè)重于強(qiáng)調(diào)某個(gè)方面相比較，現(xiàn)今考核體系一般通過(guò)3個(gè)方面(-工作態(tài)度-工作能力-業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度)較為系統(tǒng)全面地對(duì)被考核者進(jìn)行考核;同時(shí)結(jié)合被考核者的工作特點(diǎn)，對(duì)于3個(gè)方面進(jìn)行彼此權(quán)重的調(diào)整，以更符合被考核者的實(shí)際工作情況。

4、考核結(jié)果與員工個(gè)人利益密切相關(guān)