中國大中型企業國際化人力資源管理再思考(三)

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（二）中國大中型企業實施國際化人力資源管理在薪酬方面由于合理的薪金、福利具有增值、協調、激勵等獨特的功能，薪金標準和待遇條件設定非常重要。但在目前，我國大中型企業中還存在著工資、待遇不太合理的現象。如不能體現按勞取酬，貢獻大小報酬一樣等。合理的薪金、福利制度可以培育員工對單位的歸屬感，處理好了，員工們會理解到領導對自己工作的認同，也可以感受到領導對自己的重視，他們會對單位有一種依依不舍的感情，而這種感情就是中國大中型企業所需要的內在發展力量。既然薪酬管理有其重要意義，面對不合理的薪酬決策，在制定薪酬制度時，就有必要遵循一定的原則。（三）中國大中型企業實施國際化人力資源管理在招聘方面招聘工作是國際化人力資源管理中最基礎的工作，也是出現的最早的工作，它是企業獲取人力資源的重要手段。一次好的招聘策劃和活動不僅能夠提高企業的聲譽，還能提高員工的士氣，為企業帶來活力。我國大中型企業的招聘工作雖然也力爭做到較好效果，然而在招聘方法、形式等方面所存在的問題卻嚴重影響招聘意義的發揮。就像人力資本的浪費。現在我國大中型企業進行招聘工作，就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，只會令企業增加不必要的人力成本。因為一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其不太穩定。同時，由于他成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著企業增加了成本。對于上述情況，我們只能說這是人才國際化中, 全球招聘的理想與尷尬。國際化首先應當強調的是體制和機制的國際化。國企急需加強治理結構、管理流程和基礎平臺的建設。否則，具有國際水準的職業經理人就很難在這種管理體制特殊、管理不規范的平臺上運作。四中國大中型企業國際化人力資源管理戰略對策
基于中國大中型企業存在的問題，就應該有相應的戰略對策，有好的戰略對策，人力資源管理才會有相應的進步。還應根據每個企業的具體情況有不同，具體實施。
中國大中型企業應確立“人本管理”的價值取向，樹立人力資源是中國大中型企業重要的資源
市場經濟是一種效能經濟，誰的效率高，能力強，誰就會在競爭中占優勢，贏得高附加價值、低成本的回報。因此，中國大中型企業人力資源管理的核心價值取向，也必須由權本位、親情本位向效率本位、能力本位轉變。中國大中型企業領導必須帶頭轉變觀念，樹立“以人為本，效能優先”的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發揮作用的地方。制定與之適應的制度。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調動員工的積極性，發揮員工的創造潛能。把人力資源當作企業發展的第一資源，把優化人力資源配置當作最重要的資源配置，盤活人力資源，優化結構，合理配置，發揮團隊、群體、組織的效能。國際化人力資源的內涵包括人力資源的開發。人力資源的開發是培養職工知識技能，經營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發也是勞動者的內在需求。因此作為企業最能動、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發必須的一個開放的動態的體系。（二）中國大中型企業應建立完善的績效評價系統中國大中心企業人力資源部門應該通過職位分析形成規范的崗位說明書，明確員工的責任。確定員工的工作目標或者任務。通過崗位評估判斷職位的相對價值。建立企業的薪酬政策，使員工產生清晰的期望。中國大中型企業的績效考評一般建立在2個假設基礎上：一是大多數員工為報酬而努力工作。能夠獲得更高的報酬他們才關心績效評價。二是績效考評過程是對管理者和下屬同時評估過程。因為雙方對下屬發展均有責任。績效評價有2部分內容：結果和成績（目標、權利、責任、結果），績效要素（態度表現、能力）。目標結果一般以量化指標進行衡量，應負責任的成績一般以責任標準來考核。績效要素包括：主動性、解決問題、客戶導向、團隊合作和溝通，對管理者而言，包括領導、授權、和其他要素最終的績效評價結果是兩部分內容加強的總和，兩者分別60%和40%。（三）中國大中型企業人力資源管理應制訂可行策略，吸引、留住人才制定可行策略、吸引、留住人才。對員工進行公正的評價，有利于公司人員相對穩定，但是要真正留住人才，卻非一時間就可以完成。為了使人才流失降到最低。現代企業應該制訂并且執行科學合理的轉換成本策略。即員工試圖離開公司時會因為轉換成本而放棄。這就需要在制定薪酬政策時充分考慮短期、中期、長期報酬的關系，年輕為特殊人才設計特殊的薪酬方案。薪酬政策是吸引、保留和激勵員工的重要手段，是公司經營成功的影響因素影響薪酬水平的因素有三個：職位、員工和環境。即職位的責任和難易程度、員工的表現和能力以及市場的影響。薪酬政策的目的是提供本地區具有競爭力的報酬，激勵和發展員工更好地工作并且獲得滿足。（四）中國大中型企業應為員工創造持續發展的空間，建設良好的企業文化現代企業在要求員工創造價值的同時，也應該積極鼓勵員工自身合理持續發展。員工適應新的環境的能力對于公司和個人成長的成功都是至關重要的。現代企業積極鼓勵持續的發展，為員工提供機會以改善適應能力，并且從變化中受益。通過對人力資源的充分利用，適應變化并且利用變化了取得競爭優勢。現代企業應該鼓勵所有的員工積極主動投入到競爭的挑戰中來，責任和權力互相平衡，盡可能貼近工作實際以方便最大利用、發揮員工創造力和主動性。現代企業必須發展和實施基于3種價值觀（專業進取、尊愛至誠、鍥而不舍）的用人哲學以實現共同的目標。現代企業不斷追求長遠的目標，尋求各種方法來解決在實現目標的道路可能的遇到的難題。中國大中型企業發展到今天，已經不僅是一個工作的場所，而且是一個文化體系，在人們的生活中企業文化對于企業家和員工都是有越來越重要的作用：員工們如果能夠在一個非常優良的文化氛圍中工作，對于自身的發展與企業的壯大都有很大的作用。在做好這項工作時，我們務必做到融合中西文化，突出時代特色。眾所周知，東西文化不同，我們已有的東方文化是一個以儒家思想為基礎的文化，它強調和諧、協作道德、實用。其中，和諧是我國傳統文化的精髓。但是我國很多企業目前沒有正確理解和運用這一精髓。未能使之協調企業內的人際關系和企業間的關系。往往形成很多內耗。提高大中型企業的經營成本，降低企業的效益。西方文化是古希臘與猶太基督教文化的基礎上發展起來的商業文化與市民文化。它強調自主、開放、科學、思想。與東方文化比較，各有所長。綜上所述，在中國大中型企業的國際化發展中，人才是馬，管理是鞍，國際化人力資源管理不是想方設法地給人以束縛，而是盡可能地給人以自由，強調的是個人與企業的互動和共同發展，強調的是人文關懷和企業總體效益的上升。為什么說許多的外企管理好，人們都愛跳槽去外企，就是因為他們的先進管理模式，他們強調的不是你要為我賺多少錢，而是讓你覺得這公司是你自己的，是在為自己賺錢，根本沒有讓你感覺到你是在為資本家打工。干得好還會有這個公司的股票，更加讓人覺得實在經營自己的公司，怎么回不賣力呢。這就是人家的精明之處。中國大中型企業的人力資源管理與開發應充分吸收國外先進和管理方法和手段，但重要的是根據我國的國情，摸索出具有中國特色的人力資源管理模式，為此，中國的大中型企業應該強化對人力資源管理人員的要求，使之了解全球化競爭的大中型企業領導層上，應對人力資源的開發與管理予以高度重視。增加在人力資源方向的投入力度，積極進行文化建設。管理者自身也應向著專業化和全球化的方向發展，在管理上注重員工的參與性，及時了解國別差異對人力資源管理的影響（文化、經濟、勞動力成本、勞工關系等因素）。如此，才能適應經濟全球化發展的需要。

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