中小企業人力資源管理研究(一)

中小企業人力資源管理研究

 所謂人力資源，是與自然資源、物質資源或信息資源相對應的概念，有廣義和狹義之分：廣義的人力資源，是指以人的生命為載體的社會資源，凡是智力超常的人都是人力資源；狹義的人力資源，是指智力和體力勞動能力的總稱，也可以理解為是為社會創造物質文化財富的人。
 中小企業的人力資源管理，概括地說，就是依據事先在戰略層次上確立的人力資源規劃，從外部勞力市場招聘引進企業所需的特定人力資源后，通過制定和實施適合本企業情況的績效考評，薪酬分配，教育培訓及民主參與制度，激勵使用有效開發和控制調動企業人力資源，以最大限度實現組織的目標。
一、中小企業人力資源管理的特點及內容
 中小企業人力資源管理的根本特性和基本點。簡單地說，就是“以人為本的戰略性激勵”。相對于傳統人事管理，中小企業人力資源管理的根本特性總的來說是“戰略性”的；相對于其他非人力資源管理，中小企業人力資源管理體制是以“激勵”為核心的，與傳統勞動人事管理不同，中小企業人力資源管理的主要特性表現在：一是戰略層次上的管理；二是以人為本的管理；三是全員參與的民主管理；四是講究科學和藝術性的權變管理。
 中小企業人力資源管理的主要內容有人力資源規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考評、薪酬管理、法律事務管理等內容。
二、中小企業人力資源管理現狀及原因分析
 （一）當前我國中小企業用人機制現狀
 人力資源管理是一門理論性、技術性及實踐性很強的工作。與規范化的企業人力資源管理要求相比，目前我國大部分中小企業的人力資源還存在很多問題。具體表現在：
 1、人力資源管理機構的設置
 目前，大多數企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業根據市場發展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但還得兼著許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作。
 2、管理人員的配備
 大多數企業沒有配備專職的人力資源管理人員，甚至有的企業還在沿襲傳統的一些做法，使人為資源部門在某種意義上，成為一些特殊人員的“安置所”。在一些中小企業中，往往隨便安排一位非技術人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調動到人力資源部來從事所謂“人力資源管理”。
 3、管理制度的制訂與實施
 許多企業嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執行。但從其內容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調動員工的積極性和創造性出發，來規范企業和員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。
 4、人力資源存量的現狀
 我國的中小企業多為勞動密集型業，吸納了大量是的勞動力資源。從靜態上來說，勞動力資源數量多，但素質卻亟待提高。企業用人機制存在“任人唯新”、“任人唯近”的現象，致使人力資源流動現象普遍，在動態上這是不爭的事實。
 （二）中小企業人力資源管理落后的原因
 1、觀念滯后，對人力資源的認識不到位
 任何管理思想都是根植于一定的社會文化土壤之中的。中國特殊的社會文化背景造就了管理者與管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實際工作中支配與被支配的領導方式。同時，“上智下愚”的傳統觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維,成為管理工作中的痼疾.在工作中表現為偏好高度集權的管理方式,不重視人的真實感受和需要;在收入分配上實行“一刀切”的管理，不重視發揮薪酬體系的激勵作用；在工作安排上實行“控制——服從”的管理方式，把人才視為歸我所有，為我所用，嚴重制約了人力資源潛能的發揮。
 2、理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎
 雖然許多企業開始認識到人才在經濟發展中的重要性，并有意識地加強“以人為中心”的管理，但由于人事、勞動管理制度阻礙人才流動，故此，如果沒能在社會范圍內實現人才優化組合，要真正做“以人為本”是根本不現實的。中國長期以來形成了復雜的社會和文化背景，在形成具有中國特色管理理論方面注定是一個長期、漸進的探索過程。
 3、機制滯后，人力資源管理不科學規范
 （1）在管理中，由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。
 （2）在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選項人原則難以體現。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，“你有我有全都有，你好我好大家都好”的一團和氣、看似公平的風氣還有一定市場，這實際上是忽視了你在工作中主觀能動性的發揮及人的貢獻。
 （3）在人才培養過程中急功近利，無法為企業實現可持續發展提供力。企業制訂人力資源計劃往往出于應付企業一時的人才短缺，不注意人力資源的戰略性開發，不考慮企業長遠發展的需要，不能為引進的人才作出合理的、與企業同步發展的職業生涯計劃。
三、中小企業人力資源管理對策
 (一)搞好管理需知人善任
 《孫子·勢篇》說：“故善戰者，求之于勢，不責于人，故能擇人而任勢。任勢者，其戰人也，如轉木石”。這話是說：善于作戰的人，求作戰的有利勢態，不苛求下屬，重要的是選擇合適的人才去利用勢態，造就一個把圓木從高山上滾下那樣的不可抵擋的勢來。

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