中小企業人力資源管理研究(二)

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搞現代經營管理也必須惜才，用賢才。美國鋼鐵大王卡內基說過：“將我所有的工廠、設備、市場資金全部奪去，但只要保留我的組織人員，４年之后，我仍然是一個鋼鐵大王。”
如何擇人，不求全擇人，擇人不按德才標準不行，過分苛刻要求也不行，比如求全責備。天地無全功，圣人無全能，萬物無全用。金無足赤，這是自然界現象；人無完人，這是人文學的真理。過分苛求他人的人，最終他也會被現實所不容的，成為孤家寡人。水至清則無魚，人至察則無徒。善戰者，擇人任勢，善治生者，擇人任時。
（二）建立科學合理的薪酬激勵制度
如果說知人善任使企業的員工能更好的發揮自身長處為企業服務的話，那么完善的薪酬體系則能更好的留住人才。如何發揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現可持續發展？
1、要做到將“薪”比心，最重要的一點就是要提供有競爭力的薪酬。有競爭力的薪酬，不僅僅體現在薪酬水平上，更重要的是體現在薪酬結構上。有競爭力的薪酬，最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。
2、其次，要做到將“薪”比心，還要重視內在的報酬。內在的報酬是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪酬制度轉換出來，而讓員工更多地依賴內在報酬。這也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。
3、再次，要做到將“薪”比心，就要增強與員工的溝通交流，讓員工參與報酬制度的設計與管理。公司領導層應該與員工進行相互交流溝通，開放相關的薪酬信息，讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應的報酬。讓員工參與報酬制度的設計和管理，有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的薪酬制度的形成。
(三)確立“以人為本”的管理理念
人本主義思想，在西方早已提出并做過實踐。連續強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，反對把員工僅僅看做生產的“工具”，而是強調人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業把員工當成“物”來管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其他問題就不再重要。“如許多企業的管理者在留住人才的對策上，首先要做到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是惟一的。我們看到許多企業的薪酬福利還比同類企業高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在于管理者仍然把員工定位為“經濟人”，認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業員工工作場所——食堂——宿舍三點一線，企業沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性責任感，只要遇到不順意的事，就想離開。
(四)建立制度化約束機制
一方面，企業要為員工發展創造好的環境，增加自身吸引力。同時，也必須制訂相關的制度，對員工流動進行管理和控制。首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次，可實行培訓賠償制度。企業可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入——產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償；也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務年限和違約賠償金，避免企業花費大量培訓后的服務年限和違約賠償金，避免企業花費大量培訓費卻留不住人的損失，更可糾正中小企業因此不敢花錢培訓員工的誤區。此外，還可能性以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業利益共享、風險同擔，有利于穩定員工為企業服務。這一舉措在發達國家被廣泛采用，有“金手銬”之譽。
(五)內部管理規范化
企業管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理。它應包括兩方面內容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。企業內部有健全的規章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環節摒棄經驗管理，真正做到科學管理；其中有幾個重要管理環節務必注意。
1、要既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃。企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，而且這些規劃成計劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據此制訂自己的發展計劃，讓員工感受到自己在本企業還有發展的機會，有助于提高員工留任率。
2、要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其他諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。
3、幫助員工制訂職業生涯計劃，即幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯。使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發展方向。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工心生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。
(六)培養文化凝聚力
企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相地公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。
總之，面對新世紀全球經濟一體化、跨國資本跨國公司的不斷涌入和國內經濟的轉型，我國中小企業發展的核心問題是人才的缺乏，特別是高素質的管理人才和技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此，加強中小企業人力資源管理，培養、吸引和用好人才，成為我國中小企業發展的一項重大戰略任務。不同的企業應根據自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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