透析私有企業的人力資源管理(三)

本論文在人力資源論文欄目，由論文格式網整理,轉載請注明來源www.donglienglish.cn,更多論文,請點論文格式范文查看
企業裁員時，一般取決于部門經理的單方面意見，而很少考慮經理個人的處事態度，領導能力、協調能力等綜合因素；    九薪酬給定的隨意性：
公司發放工資的時間不定，工資的多少也由老板（總經理）單方面說了算，很少根據員工的工作能力，工作績效等來考慮發放員工的工資，更不用說公司的福利情況了。十、裙帶關系嚴重。私有企業里面關鍵職位的管理人員幾乎都是老板的朋友和親戚，不管這個職位需要什么能力，也不管這個人的能力如何，這個位置是不能輕易給非裙帶關系的。裙帶關系不僅嚴重阻礙了企業正常的人事變革,不利于人才競爭機制的建立，另外，職工很難融入公司的文化之中，員工的潛能難以發揮。一句最常用的口頭語是“我們都是打工者”，可見，一個不能全員參與的企業，是很難有很強的凝聚力、核心競爭力的。公司的戰略規劃猶如畫餅充饑。    三．老企業、新觀念的人力資源管理方法建議    1．人力資源管理觀念的導入    現代企業人力資源管理經過幾十年的發展，雖然已經形成了一套完整的管理理念和管理技術，但是，人力資源管理的觀念在許多私有企業，特別是那種前身是集體制的老企業，在行業中仍有很強的生命力的企業中，不但是員工，即便是老總，對人力資源管理的操作模式也很陌生。    實際上，人力資源管理體系以組織和工作設計為基礎，通過人力資源規劃，進入人力資源管理各個系統程序，主要包括招募、甄選、調動和崗位配置，培訓和開發程序，績效考核評價和績效改進程序和報酬認可。通過人力資源管理的運作，企業追求高的工作效率和業績、暢通的運作體系和發展潛力、員工的忠誠以及良好的外部信譽。    從人力資源管理效能來講，人力資源管理包括四個層面，即，執行和決策層面，而執行層面又分為制度和技術兩個層面。因此，對老企業，人力資源制度層面的建設是很關鍵的。如員工制度、招聘制度、報酬制度、福利制度等，讓員工感到有個企業在關心他，在考慮他們的利益，幫助他們成長，為員工和公司構筑一個互動的平臺。只有這樣，員工才會潛意識的融入公司的文化中，才會真正的成為公司生生不息的河水之源。    2．突破管理的隨意性，建立以“市場鏈”管理的績效考核體系    管理的隨意性不僅導致工作無序，決策難以執行，更重要的是崗位責任不明確，部門職責不清，不知道誰對誰負責，誰應該向誰報告。而是變成了所有部門都對總經理報告，而總經理由于其所有權和經營權集其一身，故也是事事躬親！企業內部管理渠道不通，部門不協調，企業整體提升很慢。因此，建立市場鏈管理的績效考核體系是公司內部管理渠道通暢的關鍵，所謂市場鏈管理的績效考核體系即是從市場概念的外延出發，在企業內部導入競爭機制，把公司內部各部門、各員工進行市場化，也即，使外部市場目標轉化為內部各部門、各員工的目標。    根據公司現有業務流程，分析各部門職責，然后根據各部門的關聯性大小，確定相應的服務對象，即，按企業內部上下流程、上下工序和崗位之間的服務業務關系，由原來的行政機制轉變成為買賣關系、服務關系，通過這些關系把外部市場訂單變成內部市場的虛擬訂單，形成以訂單為中心，各部門各崗位相互咬合自行運行的市場鏈閉合體系。整個考核過程均以虛擬訂單，虛擬交貨期和供貨質量，數量來評定績效的好壞。只有這樣，才能使各部門、各員工各司其職，各盡所能，增強企業、員工的核心競爭能力。
3．實行所有權和經營權分開，導入職業經理人的市場    在開始論述之前，我們不妨講講《圣經》中的一則故事。《圣經?出埃及記》中有一段文字，它描述了摩西的岳父杰思羅如何觀察摩西花了一整天時間，傾聽他的人民的訴苦和問題。之后，杰思羅告訴摩西，他一個人不能管太多事，并且建議采取具體步驟解除他的過重負擔。他的第一個建議是必須以“法令和法律”的形式教育人民；第二個建議是這些被選舉出來的諸侯們，應按所轄人數封以“千民之侯、百民之侯、半百民之侯和十民之侯”這一類職稱；第三個建議是這些諸侯必須管理一切日常事務，向摩西只匯報重大問題。    用現代的語言來講，杰思羅的三個建議的現代對應語就分別是一個組織的政策的闡述、權力的委托過程和管理程序。因為如果權力過分的集中在某一個的手中，特別是即是企業主、又是經營者的雙重身份的管理者上，再加上這些企業業主的個人綜合素質不高,使企業無法站在較高的層面，相反，事必躬親的行為習慣會漸漸的影響下屬的主動性發揮，下屬沒有決策權，從而也就不愿承擔任何責任，而企業的領導始終在企業內一個狹小的、繁瑣的具體事務的自我圈子中，導致其管理觀念、知識結構、領導能力等欠缺，使這些以企業業主出現的總經理難以適應現代企業發展，相反，他們在很大程度上束縛了企業的發展。這種經理人，這樣的企業，對外界的反應很遲鈍、不快速。反應不快速的結果只能使經理人失去企業、企業最終失去、退出市場。    如果導入職業經理人的市場，企業主放手以權、責、利的方式把企業的執行層面部分交給職業經理人來操作，而企業主站在宏觀的角度來考慮企業的將來發展方向，著手企業文化體系、資本運作等方面的建設，并不斷的通過學習或參與高層沙龍等來提升自我，實行經營權和所有權的漸漸分離，考核和監督經理層的工作績效，發揮職業經理人的主動性和創造性。    結束語：    WTO后，特別是隨著經濟的全球化，一體化，中國的許多民營企業失出了很多政策上的優勢，要成功地進行再一次的創業，跳出原來私有企業運作模式，變革性、創新性的思維是關鍵！也是突破中小私有企業發展瓶頸的唯一出路！

首頁上一頁 1 2 3 下一頁尾頁 3/3/3

相關論文

上一篇：小論時代新材的某部門薪酬體系

下一篇：市場銷售人員的績效管理探討

Tags：透析私有企業人力資源管理

【收藏】【返回頂部】