人力資源開發(fā)問題(三)

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（1）規(guī)劃培訓項目。根據(jù)人力資源的調查分析，選擇、制定培訓項目計劃，明確各項目的目標、內容等。
（2）實施方案包括：確定培訓對象。一個組織內的所有人員都應該且必須接受培訓。但并非是說不加選擇地讓所有人去參加培訓，應根據(jù)對人才需求的緊迫性、關鍵性崗位及長遠性考慮加以安排。明確培訓內容,培訓內容是根據(jù)培訓目標來擬定的，各類人員的培訓目標不盡相同，因而培訓內容也有所不同。確定培訓方法和手段。培訓的內容決定了采用何種培訓方法和手段，如果培訓方法選擇不當或對所有人都采用同一種方法，培訓的效果會受到影響。培訓的時間與地點。培訓的時間與地點的選擇會影響培訓的成本高低，應慎重選擇。應分析哪些培訓的內容最具有價值而哪些是最無意義的，根據(jù)真正有意義的、對提高效率影響最大的內容安排培訓期限。
六、各類人員的培訓
一個組織中所有的人都進行培訓，但組織內部不同層次和崗位的人所需要的知識結構和技能是不一樣的，應進行不同的培訓。一般所招聘的人員只是滿足崗位所需的基本技能，或者在其它方面還有欠缺，這就需要通過培訓來彌補。同時，在組織結構變動或新技術不斷應用中，崗位的技能、知識要求也有所變化，都必須通過培訓來適應新的崗位要求。
1、一般技能
隨著管理層次由低向高，所需要的專業(yè)技術方面的要求減少，而對創(chuàng)新和決策能力要求提高。現(xiàn)代人力資源管理理論認為，無論哪個崗位都需要有創(chuàng)新能力。過去，作為一個團隊的成員，著重培養(yǎng)人際關系的能力，現(xiàn)在的核心概念是自我管理，員工應具備在各種情況下自我管理的能力，這種能力可以通過培訓獲得。
各類人員的培訓
(1)新進人員的培訓
新員工的培訓可以和招聘后的定向工作結合起來，定向是使新員工熟悉崗位和適應環(huán)境的過程。新員工的培訓標志著其成員社會化的開端，因此，此階段具有非常重要的意義。新員工的培訓內容包括：組織概況。通過觀看組織過去的歷史影片和資料，參觀組織設施和管理者的演說講解等，使員工了解組織的歷史、目標、使命、經(jīng)營產(chǎn)品和指導思想、組織文化，接受組織的管理哲學，調理自己的目標與組織目標產(chǎn)生一致。處理工作的程序和方法。(如生產(chǎn)和業(yè)務技術流程、上下級人員、獎罰、福利、晉升及考核制度)。熟悉組織的硬件設施與環(huán)境。(如工作地點、能使用的設施、組織的布局環(huán)境)。
（2）在職員工培訓
對在職員工培訓主要有三種情況：員工本身知識老化，不能適應新的要求和變化；轉崗培訓，在組織經(jīng)營發(fā)生變化，或者組織結構調整，需要員工掌握新的崗位知識；職位晉升時，在職員工的培訓是為了完成特定的工作任務，了解有關的新觀念與新方法，以提高效率。
（3）管理人員培訓
    當一個人進入了管理者隊伍時，就有必要進行管理的一些專項培訓，(如怎樣進行監(jiān)督和控制、特定部門的知識、領導藝術等)。簡單的說，基層管理者的培訓側重于現(xiàn)場的基本技術和人事技能，與生產(chǎn)過程聯(lián)系緊密。中層管理者的培訓與人際關系和理論分析為重點。高層管理者的培訓方案應個性化，內容側重于理論能力、戰(zhàn)略管理、對外部環(huán)境的認識以及敏銳程度。
七、培訓方法
培訓方法與培訓的目標和內容相關。根據(jù)各種方法所能達到的目的和效果，一般分為三類：
1,傳授知識
如果培訓的目的是獲取知識，，那么授課與講座是比較有效的方式。（1）授課。簡潔清楚明白，是授課方式達到預期效果的基本要求。從一開始，授課者就要抓住受訓者的注意力，向受訓者交待清楚講課的目的是什么。授課語言要貼近現(xiàn)實生活，盡可能突出重點。（2）講座。講座也是一種經(jīng)濟實惠的方法，能同時給多人提供廣泛的知識，其最好的效果是講座結合討論進行。
2,提高能力
如果培訓目的是學習具體的技術，以及提高處理問題和與人交往的能力等,以下幾種方法更合適：
（1）有指導的練習方法。包括實習、崗位輪換、學徒等。受訓者從課堂培訓或自學中獲得相關知識和理論信息，借助“師傅”指導下的工作場所培訓發(fā)展技藝，工作輪換還可豐富個人的工作經(jīng)歷，使個人在適應工作方面具有更多的靈活性。
（2）案例分析法。案例分析是培訓中高級管理人員常用的方法，它利用已存在的情況，讓受訓者識別和應用已經(jīng)學到的概念和原理，使受訓者盡快熟悉業(yè)務環(huán)境和管理實踐，開發(fā)解決問題和做出決策的能力，并展現(xiàn)受訓者的價值觀、世界觀和人生態(tài)度。
（3）角色扮演。角色扮演可以訓練管理者的領導和決策能力，還可檢驗其感覺和應變能力。
3,改變態(tài)度
如果想通過培訓來改變受訓者的態(tài)度、信仰及價值觀，則需較深入的投入，具體方法有討論, 行為模式訓練, 敏感性訓練。
（1）行為模式訓練。通過錄像機等演示正確的行為表現(xiàn)，對其進行討論，明確正確行為的標準，從而改變不理想的行為。
（2）敏感性訓練。也稱為實驗室訓練、T群體訓練，是從心理學角度培養(yǎng)人的自我意識、改善與他人相處能力的一種方法。
    培訓方法的選擇是保證培訓效果的重要環(huán)節(jié)，可根據(jù)培訓目標和培訓內容恰當選擇，以保證培訓目標的實現(xiàn)。
八、培訓效果評估
培訓是一項投資活動，這是它的基本含義之一。是付出成本的活動，最終組織需要了解它是否取得了預期效果。進行培訓效果的評估，首先要有一定的評價標準,可從以下兩點進行：
評價標準
培訓結束后，為了解培訓效果,應確定兩個標準：一是“硬”的標準，二是“軟”的標準。
（1）“硬”標準。是指測量培訓后的工作成就的尺度，是有形的，容易測量,如培訓后廢品率降低了多少？規(guī)定時間內產(chǎn)出數(shù)量的增加量是多少？銷售額的上升幅度？“硬”標準能夠衡量受訓者知識與技能的增加程度。
（2）“軟”標準。是對培訓后影響受訓者行為的因素進行測量的尺度。價值觀與態(tài)度的轉變所帶來的綜合能力的提高及合作精神、敬業(yè)精神的增強，比生產(chǎn)數(shù)量的增加顯得更為重要。
2、培訓效果評估的方法
培訓效果評估的方法有以下兩種：（1）培訓結束時的考核。是對所培訓的技能或有關課程進行考核，以檢驗學員對培訓內容的接受程度。或通過問卷調查，由學員說明培訓中的哪些內容對其有幫助，哪些內容最有意義或最有趣,以便對今后的培訓做進一步改善。（2）回任后的崗位行為評價。回任后的評價主要是檢驗受訓者學習效果的轉移情況，看其培訓后行為是否有所改變。可以通過活動抽查和觀察日記，對受訓者進行觀察，了解他們在多大程度上將培訓中的知識、態(tài)度和技能應用到了實踐中。
在我的實際工作當中, 所在公司會不定時的對員工進行培訓。讓我們更多的了解所在公司的情況和發(fā)展目標，讓我知道自己在工作中的位置，也讓我學到了很多新知識。使我的工作能力和技術水平有很大的提高。因此,我認為培訓是一個組織的重要工作和任務。對組織的發(fā)展目標起著關鍵作用。
參考文選：
1,《管理學原理》,高等教育出版社2001年12月第1版。
2,《人力資源管理教程》北京大學出版社1999年9月第1版。

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