基于企業文化的員工激勵機制的研究(三)

薪酬在任何企業都是個非常基礎的東西。一個企業需要一定競爭能力的薪酬體系來吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬留住人才。現實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。但是如果分配制度令員工不以為然或者覺得理所當然，那么分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業而言，是一種巨大的損害。因此,企業應結合自身環境、條件等建立科學合理、具有競爭力的薪酬體系。如那些完全以市場為導向的企業，已可以取消或部分取消固定工資，采用與業績掛鉤的彈性工資和靈活福利方案,即按業績付酬制。這樣,企業可以解決困擾它們的幾個問題，如高額的固定成本工資,超過生產率增長速度的加薪、員工認為薪金即份內應得的心態等。當然，按業績付酬體系應該具有明確的目標、周詳的考核標準、及時的回報等配套措施。通過建立科學合理的激勵性薪酬體系，加大內部分配浮動比例,充分體現“按勞分配”原則。同時豐富物質獎勵手段，增強激勵效應，將員工的收入與業績掛鉤，促進內部良性競爭，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，激發出每個員工的內在潛力。

3．建立完善的考核評價體系

完善的考核評價制度是激勵機制的基礎。只有在公平、公正、合理考核評價的基礎上激勵機制才能真正發揮作用。從企業管理實踐來看，考核評價制度主要需要解決三個關鍵問題：一是考核標準要取向積極、要求明確。考核標準體現著一個組織的價值取向。建立什么樣的考核標準，意味著一個組織鼓勵自己的成員做什么樣的人，至關重要。古今中外，“上有好者，下必甚之”，概莫能外。美國管理專家米契爾·拉伯福認為，世界上最偉大、最簡單然而也最易被人忽略的管理原則就是：你想要什么，就該鼓勵什么。因此企業要明確和始終貫徹自己積極的價值標準，這是建立企業人員考核體系的第一步。二是考核方法要科學合理、切實可行。評價方法的問題，就是如何把所需要的人員發現出來的問題。在評價方法上，可采用定性的評價和定量的評價方法。通過它們之間的一定比例的互相牽制能使總的評價盡可能地做到客觀、公正和準確。三是考核過程要按章辦事、獎罰兌現。企業必須將自己的考核體系(包括考核標準、考核程序和考核方法等)視同企業的法律，并做到獎罰兌現。只有解決了這三個問題，企業才會形成一套科學的人員考核制度，才能解決科學評價的問題，為企業激勵機制的建立提供保證。管理是科學更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

例如Google，在企業文化的建立當中，主張生活和工作的融合，由于主要是年輕人的世界，其辦公室基本保持一種校園式的工作和生活，可以帶著自己的狗來辦公室、可以將自行車放在辦公室、員工可騎乘Segway電動滑板車往來于辦公室之間。說是辦公室，其實更象學生宿舍，有很多的娛樂休閑場所，公司免費提供各種辦公室的設計也是輕松隨意的校園風格特色的飲食，每天的工作和生活就象聚會一樣，和在家的休閑生活沒有多少區別，甚至在公司的生活更加多姿多彩，所以很多員工都會留到半夜才回家，這種休閑生活式的工作，使員工更充實，團隊也更和諧，團隊效率也更高了。在激勵機制上，作為上市公司，Google提供高薪和公司股票期權，為員工提供各種各樣的福利，培訓和獎勵計劃。鼓勵團隊工作的和諧和創新。Google的這種企業文化和激勵機制特色是和公司的自身特點相匹配的，在資金上需要巨大的投入，但Google的競爭優勢在于技術和產品的獨特性，成本對于公司來講不是重要因素，資金也不成問題。這種企業文化和激勵機制如果放到成本競爭型企業則是不適合的，結果可能是員工滿意了，而企業則不能在市場中存活。

五、結論

關于企業文化與激勵的研究，大都集中在一個主題，而對兩者之間的協調互動研究較少，本文通過理論梳理、理論分析證明了建立協調互動的企業文化和激勵機制是充分發揮人的因素的必要條件，有科學合理的激勵機制，沒有良好的企業文化，就無法吸引人才、留住人才，甚至造成很多短期行為。而有良好的企業文化，沒有有效的激勵機制，則無法激勵起人的積極性和創新性，同時，企業文化和激勵機制是相互補充、相互影響、相互促進的關系。所以，要使企業取得成功，必須使企業文化和激勵機制獲得協調創建，這樣才能使企業進入到良性循環發展的過程中，最終實現企業自身的長期高效發展的使命。而且個人和社會都將從這種協調的企業文化和激勵機制中獲益。

企業建立協調的企業文化和激勵機制，必須從各方的需求出發，結合企業的自身情況、所處環境，綜合考慮企業發展情況和未來發展策略，建立和引導適合企業的企業文化和激勵機制。現實企業運營管理中，沒有萬能的企業文化和激勵機制創建的模式和方法。在特定的、動態的環境中，在具體的企業中，如何考慮企業文化和激勵機制的協調建立策略和原則？要考慮哪些因素?？以及需要從哪些方面入手？具體內容是什么？如何針對具體行業甚至具體企業實施建立協調互動的企業文化，則需要根據具體情況，再做具體的研究。

總之，有效的激勵機制對實現企業自身經濟效益具有十分重要的價值。它是企業經濟效益的源泉，是確保企業更高經濟效益實現的內在動力，它的實現在一定意義上是企業人文效益的重要內容。建立在理性企業文化指導下的有效激勵機制在本質上是企業的一種重要人文力量存在，它決定了我們構建的理性激勵機制應該是一種人本機制。為此，我們必須通過確立更加人性化的企業文化理念，建立一種能滿足員工自我實現需求、有利于員工創新價值實現的人文環境，在堅持以員工的自我實現需求、有利于員工創新價值實現的人文環境，在堅持以員工的自我激勵這一方法的重要前提下努力構建一種企業文化的有效激勵機制，以保障市場經濟環境下企業有效競爭的實現。

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致　謝

本次畢業論文歷時將近半年多，是在我的導師李宋嵐老師的親切關懷和悉心指導下完成的。在我撰寫論文的過程中，李老師傾注了大量的心血和汗水，無論是在論文的選題、構思和資料的收集方面，還是在論文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了李老師悉心細致的教誨和無私的幫助，特別是他廣博的學識、深厚的學術素養、嚴謹的治學精神和一絲不茍的工作作風使我終生受益，在此表示真誠地感謝和深深的謝意。 

 在論文的寫作過程中，也得到了許多同學的寶貴建議，同時還到許多在工作過程中許多同事的支持和幫助，在此一并致以誠摯的謝意。感謝所有關心、支持、幫助過我的良師益友。特別感謝在一起愉快的度過大學生活的228寢室的各位同學，正是由于你們的幫助和支持，我才能克服一個一個的困難和疑惑，直至本文的順利完成。

最后，向在百忙中抽出時間對本文進行評審并提出寶貴意見的各位專家表示衷心地感謝！向我的母校湖南商學院北津學院致謝，感謝四年來的栽培！

 文璐

 2009年6月6日