事業(yè)單位中的績(jī)效核問題(一)

目 錄

內(nèi) 容 摘 要2

一、目前事業(yè)單位績(jī)效考核中常見問題3

(一)績(jī)效考核的形式與方法問題3

(二)績(jī)效考核的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)問題4

(三)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的效度和信度問題4

(四)績(jī)效考核人員的挑選與培訓(xùn)問題5

二、原因分析6

(一)考核目的指向不準(zhǔn)6

(二)考核信息來(lái)源不全面6

(三)考核指標(biāo)體系欠科學(xué)7

（四）考核反饋渠道不暢通8

(五)考核激勵(lì)功能不明顯8

三、事業(yè)單位企業(yè)化績(jī)效考核的完善配套措施9

(一)開發(fā)績(jī)效考核管理信息系統(tǒng)9

（二）強(qiáng)績(jī)效考核主體和對(duì)象的培訓(xùn)11

(三)建立高質(zhì)量的考核機(jī)構(gòu)11

致 謝13

參 考 文 獻(xiàn)14

內(nèi) 容 摘 要

績(jī)效考核歷來(lái)是人力資源管理活動(dòng)中的重點(diǎn)與難點(diǎn)。由于績(jī)效考核在人力資源管理中占有舉足輕重的地位，目前，企業(yè)管理領(lǐng)域?qū)��?jī)效考核體系研究已比較系統(tǒng)、深入與成熟，其理論對(duì)實(shí)踐具有相當(dāng)強(qiáng)的指導(dǎo)作用。在我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中，績(jī)效考核也受到了一定的重視。然而，隨著社會(huì)環(huán)境日趨復(fù)雜，組織管理的日益科學(xué)化，我國(guó)事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核，無(wú)論從方式方法，還是內(nèi)容程序上，都己經(jīng)不能完全滿足現(xiàn)實(shí)工作的要求，并暴露了種種弊端和問題。如何進(jìn)一步認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的這些問題并加以改進(jìn)，無(wú)疑是我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核工作中一個(gè)富有意義的課題。本文論述了事業(yè)單位績(jī)效考核中常見問題及原因分析，對(duì)目前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題進(jìn)行了歸納分析，提出了事業(yè)單位實(shí)行企業(yè)化績(jī)效考核的完善配套措施。

[關(guān)鍵詞〕事業(yè)單位、企業(yè)化績(jī)效考核、績(jī)效考核制度 

 

事業(yè)單位中的績(jī)效考核問題

 在我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中，績(jī)效考核也受到了一定的重視。然而，隨著社會(huì)環(huán)境日趨復(fù)雜，組織管理的日益科學(xué)化，我國(guó)事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核，無(wú)論從方式方法，還是內(nèi)容程序上，都己經(jīng)不能完全滿足現(xiàn)實(shí)工作的要求，并暴露了種種弊端和問題。

一、目前事業(yè)單位績(jī)效考核中常見問題

 (一)績(jī)效考核的形式與方法問題

事業(yè)單位績(jī)效考核的內(nèi)容主要是指對(duì)每個(gè)職工完成工作狀況的檢查，績(jī)效考核評(píng)價(jià)的方法、程序及技巧等對(duì)考核工作有著重要影響。從形式上看，這一工作從方法和實(shí)際工作的特點(diǎn)考慮，當(dāng)前一般采用集中統(tǒng)一考核的組織形式，由黨政職能部門根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，這種考核有利于了解整個(gè)職工隊(duì)伍的情況，以便采取對(duì)策。但缺點(diǎn)是難于結(jié)合各部門各單位的具體狀況，考核的指標(biāo)區(qū)分度不夠。而分類考核則適用于分工明確·操作性比較強(qiáng)的工作，但對(duì)任職較多的單位成本較高而且費(fèi)時(shí)。從方法上看，黨務(wù)、行政、教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)部門的工作都有它的周期性，按照工作周期考核是最為重要的考核評(píng)價(jià)辦法。通過對(duì)不同事業(yè)單位人事績(jī)效考核的頻率之間差異的調(diào)查表明，醫(yī)院和轉(zhuǎn)制后的企業(yè)型事業(yè)單位考核最為頻繁，大學(xué)次之，科研型事業(yè)單位考核次數(shù)最少。它們的共同之處都進(jìn)行年度和不定期考核。不同事業(yè)單位人事績(jī)效考核的頻率之間的差異主要是由于工作性質(zhì)不同造成的。值得注意的是，在有些單位里，職工們往往是根據(jù)某個(gè)人的偶然觀察，或是職工的記憶、感覺、想象等方式進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的，顯然這是不科學(xué)的。正確的績(jī)效考核評(píng)價(jià)應(yīng)該根據(jù)科學(xué)原理對(duì)工作人員進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的績(jī)效評(píng)價(jià)。考核操作中，考核方法能否發(fā)揮作用非常關(guān)鍵，如對(duì)坐班人員的考核，不嚴(yán)或難以嚴(yán)格考勤，就不能對(duì)其考勤做出評(píng)價(jià);對(duì)于工作態(tài)度，如果考核系統(tǒng)中有要求，但沒有在考核方法中體現(xiàn)出來(lái)，就不易起到應(yīng)有的導(dǎo)向.作用這樣的問題不解決，就有可能對(duì)職工行為形成誤導(dǎo)。

(二)績(jī)效考核的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)問題

 實(shí)際工作中，各單位的績(jī)效考核是通過許多實(shí)際效標(biāo)來(lái)測(cè)量的，相應(yīng)的績(jī)效測(cè)量可以分為客觀測(cè)量與主觀測(cè)量?jī)纱箢悺�無(wú)論是主觀測(cè)量還是客觀測(cè)量都會(huì)有各自的一些缺點(diǎn)。如主觀測(cè)量依賴人的主觀感受做出判斷，容易出現(xiàn)與判斷過程相聯(lián)系的某些錯(cuò)誤。如果要使主觀測(cè)量發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須以對(duì)有效的工作績(jī)效不可缺少的重要行為進(jìn)行認(rèn)真分析為基礎(chǔ);客觀測(cè)量要采用客觀績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效測(cè)量，最常用的指標(biāo)有：人事數(shù)據(jù)獎(jiǎng)懲記錄、成果記錄數(shù)據(jù)等。這些變量可以直接證明某一單位的組織目標(biāo)，但是，客觀測(cè)量所依據(jù)的這些指標(biāo)常常會(huì)受到效標(biāo)缺乏和效標(biāo)污染的影響，比如日常行政工作就很難全面記錄。

(三)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的效度和信度問題

 對(duì)事業(yè)單位人事考核管理工作而言，績(jī)效評(píng)價(jià)必須建立在科學(xué)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)工作的需要和崗位考核的要求進(jìn)行考核人員的系統(tǒng)培訓(xùn)，保證人事績(jī)效評(píng)價(jià)的效度。所以，不僅績(jī)效測(cè)量是至關(guān)重要的，評(píng)價(jià)工作也是至關(guān)重要的。第一，績(jī)效考核評(píng)價(jià)的效度是主觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際績(jī)效的相關(guān)程度。由于真正的績(jī)效效標(biāo)是難以確定的，因此，對(duì)績(jī)效主觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的效度也很難進(jìn)行評(píng)估。比如教師的工作細(xì)分可劃分為教學(xué)型、教學(xué)科研型、科研型、教學(xué)管理型、產(chǎn)業(yè)開發(fā)型，如果用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去測(cè)量他們的績(jī)效，則難以體現(xiàn)出其特點(diǎn)來(lái)。教學(xué)型中又有基礎(chǔ)教學(xué)與專業(yè)教學(xué)之分，他們所完成的工作量并不是完全由個(gè)人主觀努力程度決定的。一般基礎(chǔ)課教師工作量大，但不一定意味著專業(yè)教師工作不努力，費(fèi)的心血少。第二，績(jī)效評(píng)定信度受許多因素的影響，如考核人員的經(jīng)驗(yàn)，評(píng)價(jià)方式、績(jī)效的信度等。一般說來(lái)，評(píng)定者內(nèi)部信度都較高，評(píng)定者對(duì)自己的評(píng)定結(jié)論都具有一致性，而評(píng)定者之問的信度差異很大。

(四)績(jī)效考核人員的挑選與培訓(xùn)問題

在事業(yè)單位人事績(jī)效考核中，這一工作沒有受到關(guān)注。在實(shí)際的管理程序上往往只能依據(jù)崗位情況進(jìn)行人員選擇， 而不對(duì)資格進(jìn)行限制，因此，即使考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)得很好，如果考核人員不能予以良好的合作或者獲得培訓(xùn)，系統(tǒng)也不能正常發(fā)揮作用。如果考核人員不了解的整個(gè)程序或者沒有經(jīng)過充分的考核培訓(xùn)，考核就會(huì)出現(xiàn)一系列的問題。

二、原因分析

以上問題的存在突出反映了事業(yè)單位績(jī)效考核的欠科學(xué)性。非科學(xué)化的績(jī)效考核方法，嚴(yán)重影響了職員的工作積極性和團(tuán)隊(duì)效率，阻礙了組織變革和績(jī)效提升。上述問題的存在是有其深層次原因的。

(一)考核目的指向不準(zhǔn)

 人力資源管理理論指出，績(jī)效管理系統(tǒng)的目的主要有三個(gè):戰(zhàn)略目的、管理目的以及開發(fā)目的。而事業(yè)單位現(xiàn)行的績(jī)效考核恰恰偏離了這一目的。首先，沒有完全實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的。績(jī)效考核的指標(biāo)體系既不是組織總體目標(biāo)的具體化，也沒完全與員工的崗位職責(zé)掛鉤。其次，沒有完全實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的目的。法國(guó)著名管理學(xué)家法約爾提出:“管理就是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。”可見，績(jī)效考核要實(shí)現(xiàn)管理的目的，其本身應(yīng)滲透在以上五個(gè)方面，但事業(yè)單位的績(jī)效考核在某種程度上僅不完全地體現(xiàn)了管理的控制職能。再次，沒有完全實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的開發(fā)目的。大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)果沒有有效地利用于員工的使用、培養(yǎng)、晉升、聘任、獎(jiǎng)懲等方面，美好的愿望只停留在口頭上、書面上，沒有付諸于實(shí)際，考核成為例行的公事，形式的成份多于實(shí)質(zhì)的內(nèi)容。

(二)考核信息來(lái)源不全面

給被考核者打分的人，即績(jī)效考核信息的來(lái)源。所謂的“360度

績(jī)效評(píng)價(jià)法”即由員工的上級(jí)、下級(jí)、同事、服務(wù)對(duì)象及員工自評(píng)，最后通過加權(quán)平均數(shù)得出核結(jié)果。事業(yè)單位雖采取了類似的做法，但紙漏不少:一是執(zhí)行者的范圍沒有達(dá)成360度。在考核人員的構(gòu)成中忽視了服務(wù)對(duì)象。例如行政部門在干部的考核中忽視了民眾的評(píng)價(jià)，高校在教師的考核中忽視了學(xué)生的參與，從而使360度考核至少缺了72度。二是績(jī)效考核中存在一些評(píng)價(jià)者誤差。另外，管理者“息事寧人”的管理哲學(xué)觀念導(dǎo)致管理者傾向于給員工都打高分或者給予相同的評(píng)價(jià)，從而嚴(yán)重影響著考核信息的真實(shí)性。