事業(yè)單位中的績效核問題(二)

考核指標(biāo)體系是績效考核目標(biāo)和內(nèi)容的具體化，是對被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評估的重要依據(jù)。現(xiàn)行的績效考核指標(biāo)體系究其具體內(nèi)容和基本做法，欠科學(xué)的成份不少。首先，指標(biāo)體系粗放性明顯。一是對德、能、勤、績、廉的考核沒有具體化和量化，考核實際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點”。二是德、能、勤、績、廉的考核沒有區(qū)別對待，重顯績、輕隱績現(xiàn)象突出。其次，指標(biāo)體系的區(qū)分度不高。一方面，指標(biāo)體系的設(shè)置與員工的崗位職責(zé)脫節(jié)。另一方面，雖把被考核對象分為幾類，但考核的要素基本相同，在一定程度上誤導(dǎo)了員工的目標(biāo)取向。再次，指標(biāo)的操作性年終考核沒有日常考核基礎(chǔ)的鋪墊，考核失去了重要的依據(jù)。績效考核體系也不適應(yīng)變化太快的公共部門。考核目標(biāo)一旦確定具有一定的穩(wěn)定性，不會朝令夕改，否則考核工作很難進(jìn)行，而且也乏可比性，致使考核結(jié)果失去效用。但是有些單位部門隨著政府改革的深入，其職能、權(quán)限責(zé)任范圍、對這些部門的績效考核就不易進(jìn)行，服務(wù)對象也會不同幅度也很難進(jìn)行縱向和橫向的對比。

（四）考核反饋渠道不暢通

反饋是績效管理的一條重要原則。其根本目標(biāo)是，通過反饋使管理者和員工對績效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通，分析績效目標(biāo)未達(dá)成的原因，找到改進(jìn)績效的方向和措施，促進(jìn)員工增強(qiáng)責(zé)任感。反饋有多種方式:一是向全體職工公開考核結(jié)果;二是直接向個人通報;三是公布和個別反饋。但總觀事業(yè)單位多年來的做法，其反饋渠道不暢通。一是基本上都疏忽了反饋面談，尤其是對得低分和績效不良員工的面談。如果不讓雇員們意識到他們的工作績效并沒有達(dá)到預(yù)期績效的要求他們的績效是很難會有所改善的。二是沒有直接對被考核者個體進(jìn)行結(jié)果通報。三是公開了考核結(jié)果，但時效性差。考核遺漏了溝通，意味著績效管理體系失去了靈魂。

(五)考核激勵功能不明顯

 績效考核的根本目標(biāo)就是調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，激勵是績效考核的一項非常重要的功能。從需要層次理論來看，自我實現(xiàn)的需要是事業(yè)單位職工的主導(dǎo)需要，這一需要的滿足有利于最大限度地激發(fā)他們工作的積極性。但現(xiàn)行考核中一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工，往往得不到應(yīng)有的績效結(jié)果。一從期望值理論來分析，人之所以愿意從事某項工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因為這些工作和組織目會幫助他們達(dá)成自己的目。但由于上述績效考核現(xiàn)象的存在，致使考核結(jié)果的準(zhǔn)確度和利用率不高，一些員工努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，個人目標(biāo)卻無法達(dá)成，相反一些無所事事的人名利雙收，于是人們就對現(xiàn)行的績效考核置若罔聞或憤憤不平。從而致使績效考核的激勵功能沒有充分發(fā)揮作用。通過上述原因分析，我們不難看出，事業(yè)單位績效考核存在的問題的根本原因在

于缺乏科學(xué)的績效考核方法。

三、事業(yè)單位企業(yè)化績效考核的完善配套措施

根據(jù)以上對策和建議，要使事業(yè)單位企業(yè)化績效考核能夠進(jìn)一步順利有效地得以貫徹實施，達(dá)到應(yīng)有的效果，就要落實以下幾個方面

的配套措施

(一)開發(fā)績效考核管理信息系統(tǒng)

 開發(fā)一種基于網(wǎng)絡(luò)的績效考核管理信息系統(tǒng)，是提高考核信度與效度的有效手段。首先，人員績效評估管理信息系統(tǒng)應(yīng)在系統(tǒng)功能的實現(xiàn)上下功夫，最好采B/s結(jié)構(gòu)，使用戶操作過程簡便易行，只需按操作程序點擊即可進(jìn)行各項指標(biāo)的評判;其次，在頁面設(shè)計上力求簡潔美觀，盡量人性化，減少人員在評估過程中的厭煩心理。從軟件的功能來看，該系統(tǒng)的開發(fā)能為提高考核結(jié)果的信度與效度提供一個平臺，評估結(jié)果由計算機(jī)系統(tǒng)自動生成，可減少人為因素的干擾。具體應(yīng)注意以下幾個方面：

1.注重“保密”功能的設(shè)計

績效考核管理信息系統(tǒng)應(yīng)具備“保密”功能，對處在不同層級的人員賦予不同的權(quán)限，使每位用戶必須輸入員工編號和自己修改后的密碼才能登陸系統(tǒng)。任何人無法查詢他人給自己或他人之間評估的具情況，因而消除大家的各種顧慮，使考核結(jié)果更加符合實際，提高考核的信度與效度。

2.采用動態(tài)的設(shè)計方法

績效考核管理信息系統(tǒng)應(yīng)采用動態(tài)的設(shè)計方法，為考核模式的進(jìn)一步完善和修正預(yù)留廣闊的空以適應(yīng)實際情況的變化。例如，2003年，廣州市開始推廣使用“機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員考核量化測評系統(tǒng)”，這一系統(tǒng)沿用了《廣東省機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核量化測評實施辦法》中的13項指標(biāo)。考慮到這些指標(biāo)不能適用所有事業(yè)單位以及不同層次和類別的人員，該系統(tǒng)采用了動態(tài)的設(shè)計方法。人力資源管理部門點擊“修改考核要素”功能按紐，啟動該模塊，就可 以對考核指標(biāo)進(jìn)行修改、添加和刪除，從而提高了考核的有效性。

3.采用定量分析的方法

 由于事業(yè)單位人員的工作性質(zhì)，考核指標(biāo)不易量化，導(dǎo)致在現(xiàn)階

段的績效考核中主觀性強(qiáng)，考核結(jié)果受人為因素的影響過大。行政事

業(yè)單位人員的績效考核指標(biāo)大多是定性的，模糊綜合評價法有助于將定性指標(biāo)量化，使考核結(jié)果具有客觀性，但手工計算很復(fù)雜。采用計算機(jī)編程，可以使評估者方便地采用模糊綜合評價等較為復(fù)雜的定量分析方法，為獲得準(zhǔn)確的考核結(jié)果提供保障。

4.強(qiáng)化統(tǒng)計分析的功能

績效考核管理信息系統(tǒng)應(yīng)根據(jù)不同的需求生成各種統(tǒng)計報表和統(tǒng)計分析圖等，以便于人力資源部分析和比較考核結(jié)果，審視差距尋找原因，從而進(jìn)一步提高考核的信度和效度。

（二）強(qiáng)績效考核主體和對象的培訓(xùn)

無論一個設(shè)計得多么科學(xué)合理的績效考核體系，如果使用者不能正確的使用，就無法從根本上保證考核的信度與效度。因此，必須對考核者以及被考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)。除了要使有關(guān)人員理解掌握考核體系的內(nèi)容、方法和評價標(biāo)準(zhǔn)等，還應(yīng)加強(qiáng)考核者以及被考核者對績效考核工作的重要性認(rèn)識，減少因考核者對績效考核工作缺乏足夠的重視造成的考核誤差，從而提高考核的信度與效度。

(三)建立高質(zhì)量的考核機(jī)構(gòu)

考核是用人的基礎(chǔ)，用好每一個人，取其之長，避其之短，無疑提高整個工作效益。此，要搞好考核工作，單位領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視，每次考核前，要成立高質(zhì)量的單位考核小組（負(fù)責(zé)中層干部考核） 

和部門考核小組(負(fù)責(zé)其他人員考核)。并注意將那些黨性強(qiáng)、作風(fēng)正辦事公道、敢講真話、群眾信賴的同志作為群眾代表推薦到考核小組來。單位考核小組要通過民主測評、個別談話等方式，在廣泛征求主管領(lǐng)導(dǎo)、部門人員意見基礎(chǔ)上，對中層干部做客觀公正評價，對部門確定的優(yōu)秀等次人員進(jìn)行審核。部門考核小組也要按此原則對其他人員進(jìn)行考核項工作的干部人事部門的同志力求考核結(jié)果公正、客觀。同時，作為具體承擔(dān)此，必須具備一定的馬克思主義基本理論的“基本功’夕，要有較強(qiáng)的分析問題、公、公道正派的品質(zhì)和很強(qiáng)的事業(yè)心、判斷是非的能力，要有立黨為責(zé)任心。

致 謝

首先我要感謝我們的宋劍濤老師，助人、敢作敢為、雷厲風(fēng)行的性格總是感染著我，他熱情開朗、樂于她循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路總給予我無盡的啟迪。同時感謝我們敬愛的班主任師，她嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致一絲不茍的工作態(tài)度一直我學(xué)習(xí)的榜樣，他和藹親，工作負(fù)責(zé)就像我們的父母一樣無微不至的呵護(hù)著我們其次還感謝我最最可愛的同學(xué)們，感謝他們對我的指點和幫助。在大家的共同幫助下，才使的我順利、按時完成了論文的寫作。最后，衷心的原好人好夢，好人一生平安。

參 考 文 獻(xiàn)

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