淺析人力資源培訓(三)

2.3 培訓的手段和方法跟不上時代發展

 技術是帶動企業發展生產力的基礎。企業文化和經營理念希望得到傳播，通過技術培訓提高生產力，都可以通過培訓來實現。但是許多企業無法通過培訓達到這些目的，原因大多是沒有更新培訓的內容，員工對培訓內容沒有興趣，教學方法比較陳舊，無法激發員工學習的積極性。亦或是培訓內容過于理論化，不切合實際工作的內容，跟不上同行業先進知識的步伐。使得員工無法提升自身技能，企業的培訓無法擁有競爭優勢。

2.4 人力資源流失導致企業減少培訓

 培訓是對員工價值的有效投資，但無論是什么投資，都存在著投資風險。部分企業考慮到，如果企業培養的人才得到工作能力的提升后跳槽到競爭對手的公司，將對企業帶來損失。所以便以減少培訓或以培訓的名義，對員工的技術、智力進行過度利用，培訓的內容也只著眼于當前需求技能，那么，員工在工作中就不會有創新意識，技能也得不到更為長遠的提升。這樣的培訓，不僅不能減少企業的人員流失，還會直接影響到企業發展和企業核心生產力的提高。

2.5 培訓對員工道德規范培訓的缺失

 企業培訓經常出現的問題就是只重視人才技術方面的提高，而忽視了人才道德及品質的培訓。企業的發展核心靠的是人才生產力的提高，所以不難理解企業把培訓的著重點都放在人才技術提高上。然而，為什么還要對人才的道德及品質再次培訓呢？這其實是企業能否持續向上發展的關鍵。一個持續良好發展的企業，除了技術的精湛，更需要員工整體素質的向上力提升它的整體發展力。職業道德的培訓是防止員工利用職務便利，謀取個人利益，毀壞公司利益的有效方法。也是企業與員工溝通的橋梁，有些員工對企業的領導或是政策有所不滿，對工作滿腹牢騷，負面情緒帶到工作中會給其他員工帶來負面的影響，就像一滴墨水滴到了純凈的水里，在水里擴散開來，整個水質都會受到污染。如在道德品質的培訓中能發現員工的心理矛盾，便可盡可能的減少產生矛盾，加強企業凝聚力，傳播愛崗敬業，積極進取，員工與企業共同發展的美好愿望。

2.6企業對高層管理人員培訓的缺失

 許多企業的高層管理人員只對企業發展做出戰略性的規劃，因其自身管理水平及知識水平都高于企業普通員工，作為企業的領導者，常被認為不需要接受培訓。高層管理人員的培訓缺失，是一種人力資源培訓的錯誤認識。高層管理人員知識的提升才能帶動企業整體素質的提升，沒有培訓就沒有進步，如果企業的決策者跟不上社會的發展，必然會影響企業的發展速度，所以，高層管理人員的培訓至關重要。

2.7 培訓內容未與員工生涯規劃掛鉤

 一個新員工進入企業，就成為了推動企業發展的動力之一。培訓是增加動力的方法。然而，有些企業為員工準備了許多培訓學習的機會，還是出現人才流失嚴重的現象。所以，我們需要反思，培訓怎樣才能留住人才。在培訓前給員工做職業生涯規劃是非常重要的，員工進入企業，看到了自己的晉升空間，結合每個崗位晉升設計技能培訓和考核，才能切實達到通過培訓，提高企業人才的目的。

3.關于人力資源培訓存在問題的解決方法

3.1重視培訓部門存在的必要性

 人力資源的培訓部門是為企業增加能量的源泉。培訓員工的技能和道德對企業的生產力發展起到至關重要的作用。忽視了培訓，就等于企業停止了前進的腳步。唯有重視人才培訓，才能使企業可持續發展下去。

 

3.2 以員工為中心開展培訓

 員工的培訓不僅是企業需求的體現，更是員工自身需求的體現。培訓內容應針對員工實際情況，結合企業發展的實際需求，設計出“以員工為中心，以企業需求相結合”的培訓理念，不斷提高員工的素質，使員工感受到其在企業中的重要性，對不同的員工進行不同的培訓方案，使得培訓不再以一概全。

3.3 培訓重視企業價值觀

 每個企業都有自己的價值觀，員工的培訓必須以對企業價值觀的了解及認同開始。包括企業文化內涵，企業未來發展計劃，企業現狀等，只有得到了員工的認同，才能對員工產生對企業的“向心力”，增加企業核心競爭力。

3.4 著重培訓員工實踐技能

 我國校園中，因條件的限制，常常把教學的重點放在課本上，使得走向社會的學生除了理論知識，非常缺乏實戰經驗。所以，在企業培訓中，應避免此類現象的發生，培訓的目的是使員工工作能順利完成，著重培訓員工實踐技能才能確保員工的工作質量。培訓中可以通過真實案例講解，小組討論、員工角色扮演等形式，幫助員工掌握分析、理解和解決工作中的問題和方法，以及企業要求員工掌握的基本技能，企業核心價值觀，企業文化等。最后把培訓內容及其結果，通過企業傳播渠道進行公布，在企業員工間達成共識，從而提升員工的實踐技能。

3.5 員工職業生涯規劃與員工培訓相匹配

 職業生涯規劃是指針對個人職業選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標并努力實現這一目標的過程。換句話說，職業生涯規劃要求根據自身的興趣、特點，將自己定位在一個最能發揮自己長處的位置，選擇最適合自己能力的事業。職業定位是決定職業生涯成敗的最關鍵的一步，同時也是職業生涯規劃的起點。作為培訓設計，應先幫助員工認識自身的能力，擁有的技能，以及員工自己對職業生涯的規劃前景。了解和制定了員工的職業生涯，就能將培訓工作和員工的職業生涯結合起來，為員工提供適合的工作，有效加強企業人力資源的管理，對員工潛能的開發提供較強的準確性，提高員工對企業培訓的滿意度和接受能力。

3．6建立科學有效的培訓考核及評估體系

 培訓考核是直接對培訓成果檢驗的直接方式。通過建立科學的培訓考核，企業對員工學習的結果有了直觀的了解，也能幫助員工自身了解培訓后對培訓內容的接受情況。把培訓考核和績效考核關聯在一起，對員工的學習態度起到督促作用。嚴格履行培訓考核。認真進行安排和評估，設置考核獎罰制度，使培訓員工積極參與到培訓中來。

3. 7 通過培訓提供職位晉升機會

 通過培訓，建立晉升平臺。針對各崗位員工專業技能，設計晉升培訓課程及晉升考試，通過考試者，得到晉升機會或是考核工資獎勵。此種方法，既提高了員工專業技能，又為企業人才儲備做好了準備。

3. 8 樹立以投資觀念為核心的培訓理念

 投資雖然有風險，也有回報。樹立以投資為核心的培訓理念，要把企業培訓水平提高到能夠超越其他競爭對手的水平之上，目標在于提高企業核心競爭力。現代社會的培訓講究人性，以人為本的培訓原則可以關注到企業員工全面發展，為每位員工提供工作技能，知識更新的機會。以此使員工發揮自己最大限度的主觀能動性。激發員工創造力。 

3. 9 培訓制度運作模式與國際接軌

 培訓制度運作模式與國際接軌，必須健全企業培訓制度和培訓機制。加強企業培訓制度建設，就要做好培訓的工作。培訓質量管理，可參考培訓方面的ISQI0015標準，培訓師資單位整合，培訓教材的開發，案例分析教學，網絡培訓教學，情景模擬教學，淘汰老舊培訓制度及模式，主動更新業務培訓知識，

研討式教學，將先進的培訓制度運作模式運用到企業培訓中來。

3.10 培訓方式多樣化

 單一死板的授課培訓方式容易使員工產生逆反心理。培訓方式可進行多樣化處理，提高員工的培訓積極性。培訓方法可通過培訓視頻觀看，培訓內容知識競賽，培訓案例情景再現，小組討論，師徒制等方法。加大員工間的互動，運用多媒體培訓教學，增加員工視覺，觸覺，聽覺的感受，深刻理解培訓教學內容。

4 結 語

 在經濟全球化的環境下，企業間的競爭就是人力資源的競爭。無論是對現有員工的人力資源，還是即將在市場中得到的人力資源。企業都必須明白人力資源培訓在整個人力資源競爭中的重要性。學習人力資源培訓知識，找出人力資源培訓中存在的問題，尋求解決問題的方法，持續更新培訓體制、培訓考核和培訓評估的標準，能有效幫助企業通過人力資源培訓，實現員工技能及素質的提高。做好人力資源培訓，可以提高現有員工的技能和留住優秀人才，是減少人才流失的重要途徑。人力資源培訓在企業競爭中占據著舉足輕重的重要地位。

參 考 文 獻

[ 1 ]姜春娟 管理視窗 《商》 2013

[ 2 ] 余凱成， 程文文． 人力資源 管理[ M ] ． 大連 ： 大連 理工大學 出版社，

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[ 3 ] 胡君辰． 人力資源開發與管理[ M ] ． 復旦 大學 出版社， 2 0 0 5