企業留住優秀員工問題淺探

一、優秀員工概述3

二、優秀員工流失的危害分析3

（一）核心資產流失3

（二）企業信譽損失4

（三）企業直接成本損失4

（四）造成人才斷層4

（五）隱性成本損失5

三、優秀員工流失的影響因素及原因分析5

（一）優秀員工流失的影響因素5

（二）優秀員工流失的高危期淺析7

四、企業留住優秀員工的對策措施8

（一）企業留住優秀員工要“感情留人”9

（二）企業留住優秀員工重在“用人”10

（三）待遇留人是留住優秀員工的必要手段12

內 容 摘 要

優秀員工是企業最寶貴的第一財富，是高于貨幣之上的財富;優秀員工流失原因可以歸納為四個方面：職業發展空間、晉升渠道、人文環境和薪酬水平等，可以歸結為體制、機制、酬金和感情等方面的“缺陷”;優秀員工流失的高危期主要有升遷期危機、崗位疲勞期危機；企業留住優秀員工的對策措施主要有事業留人、感情留人、待遇留人、環境留人、制度留人等，企業要有求賢之渴、愛才之心、用才之道和容才之量，用人制度和感情留人猶顯重要。

關鍵詞：優秀員工 流失 人力資源

企業留住優秀員工問題淺探

一、優秀員工概述

優秀員工一般具有作風正派、團結同事、技能過硬、愛崗敬業、業績突出等特質，特別是他們具有一技之長，能不斷創新并不斷提升自我，是團隊中的“領軍”人物，能為企業創造價值。因此，優秀員工是企業發展不可或缺的“資源”（或白領、或藍領），他們是企業發展的“中堅”，是企業最寶貴的第一財富，是高于貨幣之上的財富。

處于殘酷市場競爭的現代企業，人才流動不可避免，優秀員工爭奪已成為企業一場沒有硝煙的戰爭，誰能“聚天下英才而用之”，誰能在這個沒有硝煙的戰場上取得獲勝的籌碼——“優秀員工”，誰就能在這場競爭中擁有領跑的優勢。

二、優秀員工流失的危害分析

人在企業的生產要素中無可置疑的位于首位。員工流失對企業會產生各方面的消極影響，特別是優秀員工的流失對企業的危害，有的甚至是釜底抽薪的作用，并非“走了一個，再找一個新人補上去”這么簡單。綜合分析，優秀員工的流失對企業的危害主要有以下同幾個方面：

（一）核心資產流失

優秀員工本身就是企業的“核心資產”，他們的流失，會帶走企業的技術、項目、客戶等等。這樣的實例很多。如我們集團公司下屬的一個鋼結構分公司，其總工程師辭職，且立即開了一家從事鋼結構的同業企業，不僅帶走了她多年的生產經驗和管理經驗，還帶走了大量的客戶，給我們集團公司帶來的消失影響不言而喻，造成的損失在短期難以彌補。如果遇到這種情況，企業感到無可奈何。因此，優秀員工流失對企業核心資產的危害的確很大。

（二）企業信譽損失

優秀員工流失的原因很多，從大多數因素分析，企業本身確實存在一些用人方面的問題。優秀員工的出走，大多帶有“情緒”，且基本上是負面的。他們難免在一些場合或多或少地會說到對原企業的看法，甚至會說一些難聽之言。這些話難免在社會上傳播，對企業的信譽造成負面影響。

（三）企業直接成本損失

企業培養一個優秀員工不容易，優秀員工的成長、成熟，能獨擋一面，一方面與員工本身的潛質、努力有關，更重要的是企業的培養。如航空公司培養一個優秀飛行員，需要幾百萬元的直接成本；我們施工企業培養一個優秀焊工，需要十幾萬元的直接成本；……他們另謀高就，企業對他們付出的直接成本損失難以挽回。

（四）造成人才斷層

優秀員工流失會對在崗員工的情緒產生波動，發生“多米諾骨牌”效應，將使企業在選拔人才上后繼乏人，出現人才斷層，直接影響企業的人才梯隊建設。

（五）隱性成本損失

優秀員工流失后，其崗位需要補充，需要再招聘、再培養，會增加再培養成本、經營管理成本，即使來了新成員，其工作（服務）質量會受技術、技能的熟練情況、個人能力影響，不可能達到最佳狀態，造成工作（服務）質量不穩定。這些，都增加了企業的隱性成本。

三、優秀員工流失的影響因素及原因分析

（一）優秀員工流失的影響因素

優秀員工流失的影響因素，從我們集團公司多年來優秀員工流失的情況分析，可以歸納為四個方面：職業發展空間、晉升渠道、人文環境和薪酬水平等，可以歸結為體制、機制、酬金和感情等方面的“缺陷”，這些，實際上也是目前企業特別是國有企業的通病。下面，我結合工作實際分析優秀員工流失的影響因素，主要有：

1.體制不活

一個企業體制的完善與否，應看企業的激勵機制和約束機制兩方面能否相互促進和推動企業的健康發展。機構龐大、分工過細、管理人員過多、人浮于事、人際關系錯綜復雜等等，這些，是目前國有企業客觀存在的事實，而外企和民營企業，相對來說管理層次少，上通下達往往是面對面的交流，人事組合相對簡單，決策速度快，執行效率明顯優于國有企業。體制不活是目前造成國有企業優秀員工流失的重要因素。

2.薪酬機制僵化

長期以來，“平均主義”和“大鍋飯”思想仍主宰著國有企業的薪酬機制，“干與不干”一個樣，“多干少干”一個樣，“干好干賴”一個樣，“有無績效”一個樣，其結果必然造就不公平的氛圍。另一方面，由于管理粗放而造成不同工種、不同職務間存在的“灰色收入”，這又勢必造成員工之間巨大的心里落差。

這些年，我們公司實施了一些辦法，如選拔拔尖人才，評定首席技師制度，并給予一定的津貼，但實際情況還是人才價值與價格相背離。企業建立的薪酬機制只有突出優秀員工的價值，這才是留人的根本所在。

3.用人機制“老化”

國有企業存在的論資排輩的陋習和根深蒂固的幫派情節以及“近親繁殖”現象，在短時間內難以改變。如此，極大的扼殺了優秀員工特別是年輕人才的創新熱情，阻斷了他們的發展空間。這種用人陋習給那些沒有背景、沒有派系、沒有裙帶關系的年輕優秀員工一個不平等的發展空間，使其在企業中難干事、干不了事、干不成事，使得年輕優秀員工在去留問題上不得不做出新的選擇——另謀高就則成為必然。另外，企業重“引”輕“留”、重“引”輕“培”，重“引”輕“用”，也是產生優秀員工流失的重要原因。

4.管理方式簡單粗暴，缺乏人性化管理

企業是否能否吸引、留住和有效使用優秀員工，并不僅僅決定于收入的高低，更重要還在于企業能否以情感留住人，能否實現人性管理，即“以人為本”。企業領導家長式作風，沒有保障員工的基本權利，加班多，連國家明文規定的帶薪休假等正常權利都得不到保障。太多的“命令式”嚴重損害了優秀員工特別是年輕人才的自信心和自尊心，要知道企業與人才的磨合是靠情感紐帶來維持的。

（二）優秀員工流失的高危期淺析

人才流動是正常的，但優秀員工流失給企業帶來陣痛，尤其是核心員工的流失往往令管理層頭痛。優秀員工流失的原因有上述四個方面，但對這些年我所在的公司的優秀員工流失情況分析，主要有二個高危期，即：

1.升遷期危機

優秀員工有獨當一面的工作能力，而企業沒有給予其適當的職位，他們的工作熱情就會因無法升遷而逐漸降低，最終會去尋找新的機會而離開企業。這些優秀員工的流失，對企業帶來的損失是很大的。針對這種情況，企業首先要識才，對確有獨當一面工作能力或一技之長的，要盡快安排合適的職位，在沒有合適的職位時，可實行“助理”制，讓其獨立承擔一方面的工作，對確有能力的要盡快使用。

2.崗位疲勞期危機

許多優秀員工在一個崗位工作了幾年甚至十幾年，形成了工作倦怠危機，當可以預知的升遷越來越慢，且機會越來越少，這些資深員工或已擔任領導職務的員工，就會開始從企業外尋找更好的機會。對這種情況，企業要采取崗位輪換策略，消除中層領導的崗位疲勞，不時的激發其工作熱情。

對優秀員工流失的二個高危期，要采取相應對等措施，盡可能的減少優秀員工的流失。有些企業在優秀員工即將離開時，才仿佛感覺到其離開對企業的損失，極力挽留，但為時已晚。

四、企業留住優秀員工的對策措施

企業留住優秀員工的關鍵是企業的“吸引力”，“吸引力”涵蓋多個方面，待遇、（人文、作事）環境、感情因素、企業前景等等。這首先讓我想起我國建國初期，“二彈一星”科學家“三錢”放棄國外優厚的物質待遇，突破重重困難，回到一窮二白的祖國，為中華民族創建了輝煌偉業，為我國的科學事業發展和國防做出了重大貢獻。是什么吸引了他們？是報效祖國的赤子之心！是我國高層領導人的愛才之心！是強盛祖國的責任心！一個國家、一個地區、一個城市的發展都需要優秀人才，我們企業當從中悟出一些道理。國家如此，企業又如何？ 

企業要留住優秀員工，必須根據本企業的實際情況，突出問題導向，在體制機制、激發活力上采取針對性措施。企業留住優秀員工的措施很多，要因企施策，主要有事業、感情、待遇、環境、制度等等。這些對策措施雖了了幾字，說來簡單，而真正能做得到、做的好，留住優秀員工的人，更要留住優秀員工的心，的確不易，每個企業都有自己的作法和體會。

用人制度是根本，價值留人是核心，環境留人是保障，待遇留人是基本動力（必要手段），事業留人靠用人制度，感情留人靠企業文化。

（一）企業留住優秀員工要“感情留人”

人是最有感情的“動物”。紅軍時期，從黃浦軍校畢業的高材生有很多在國民黨的軍隊任要職，紅軍中也有不少黃浦軍校畢業生。同校畢業，在國民黨軍隊任要職的整天燈紅酒綠，而我們紅軍卻吃的是草根樹皮。物質的誘惑沒有動搖紅軍的“中堅”，是他們的信仰！是他們對新中國的期待！是他們對人民的責任！是他們對中國共產黨的感情！因此，他們在槍林彈雨中浴血奮戰，推翻了“三座大山”，建立了一個嶄新的中國。

下面，我以我的切身體會，說一個實例。我在一個賓館的人力資源部門工作，我們賓館有一位很優秀的服務員，工作認真負責，很能干，來賓館的客人對她的評價很高，很多回頭客就是因為她，每次來都江堰都選住在我們賓館。都江堰是國際旅游地，賓館眾多，她完全可以選擇條件更好、待遇更優的賓館，可她一直在我們賓館干下去，她多次對我說：“姐，看在你的份上，我會一直干下去”。其實，我作為賓館人力資源部的負責人，只是在她小孩生病時去看看，問候一聲；在她老父親病逝時，安慰幾句；在她生日時，送上一份生日蛋糕和祝福。她有什么心事，遇到什么困難，我盡力幫助解決，相處如姐妹一般。如今，員工生日時，送上一份生日蛋糕已成為賓館的制度。

“感情留人”要靠企業高管的感情投入，更需企業人力資源部門工作人員的積極努力，一方面創建具有向心力的企業氛圍，必須要建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所，要熱愛自己的員工。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與員工們產生內心的共鳴，激發員工的主動精神和創造潛能，最大限度地調動和發揮人的積極性，促進事業有好又快發展；二要樹立“以人為本”的管理思想。把員工個人的價值與企業的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發展和充分的施展，創造有利的學習條件與工作環境，大力倡導“團結、進取、高效、創新”的企業精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業文化，進一步促進企業的團結、合作精神，“團結出人才、團結生財富”，增強企業的凝聚力和戰斗力。三是優秀員工在工作上受到挫折，應當給予理解，幫助其建立信心，在家庭或個人生活上有困難時，領導要關心，盡力給予解決。另外，定期召開人才座談會，利用節假日進行看望、慰問，對他們工作上的成績給予肯定，對他們的辛苦和難處給予體諒，使他們感到企事業大家庭的溫暖。當然，企業高管僅這些還不行，僅能在優秀員工對企業好感加分，而控制優秀員工流失，管理質量是重要因素。

（二）企業留住優秀員工重在“用人”

人生一輩子“事業有成”是最關鍵、最榮耀的，因此，要優化“用人制度”——讓事業留人，否則，優秀員工只有另謀高就。因此，一是必須根除論資排輩的陋習、根深蒂固的幫派情節以及“近親繁殖”現象，真正讓優秀員工擔當重任。二是用好現有人才。有些企業對外招人才薪酬高，認為“外來的和尚好念經”，法很大力氣外招，豈不知招來“女婿”，氣走“兒子”。三是要重視人才的繼續教育培訓。人才是相對的、動態的，如果不繼續學習，知識和技能很快就會老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學習，終身學習，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。企業是人才培養的重要主體，必須積極地履行人才培養的義務，要把人才的教育培訓納入企業發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，建立健全教育培訓的激勵約束機制，推行公開選拔、競爭上崗和職務聘任制度，增強人才的職業競爭意識和風險意識，激發終身學習需求，成為勞動者的終身大學。所以，企業要建立好的用人制度、激勵機制，采取競爭上崗，在公開、平等、競爭、擇優的原則下，激活用人機制，強化培訓教育，首先在企業內部營造優秀人才脫穎而出的環境。四是用人之道，首先要識人，用人之長。優秀員工都有一技之長，他們也有不足之處，“千里馬”要“佰樂”才能識別。企業高管層和人力資源部門要據其所長，為優秀員工規劃職業生涯，明確努力方向，同時要用人之長，避其之短，讓優秀員工在適合的崗位上施展其才，這樣，他們在工作上能較快的出成績、出成果，該升遷重用的要及時提拔，真正實現價值留人。他們的價值在企業得以體現，他們的成就感一定會加厚其對企業的感情，避免升遷期危機和崗位疲勞期危機。五是企業要加強后備人才隊伍建設，建立人才評價機制，暢通優秀員工升遷通道（技能人才升遷通道、管理人才升遷通道、技術學術人才升遷通道），及時發現后起之秀，加強定向培養，優勝劣汰，使企業優秀員工如“有源之水”，長流不息。美國圣地亞哥“創意領導中心”報告指出，給雇員提供發展空間、良好溝通以及其他積極因素的公司，都維持很低的員工流失率，而創造的利潤可多出20倍。

（三）待遇留人是留住優秀員工的必要手段

生存是人的最基本訴求，待遇是留住優秀員工的必要手段。因此，吸引和留住優秀員工，很重要的一項工作是建立有效的激勵機制，這是帶有長期性、戰略性、全局性和穩定性的一件大事。只有體制機制活，人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵機制，一要在企業發展的同時，不斷提高員工的收入水平，并根據個人貢獻大小，適當拉開分配檔次；二要不斷完善獎勵制度。建立企業獎勵基金，對有突出貢獻的企業員工實行獎勵；三要不斷完善福利制度，保證優秀員工的福利待遇隨著企業效益的提高而不斷提高。具體措施有以下幾個方面：

——給優秀員工支付符合市場規律的薪酬；依據優秀員工給企業創造的價值，拉開分配檔次。

——讓優秀員工持股；目前一些企業已經在優秀員工持股方面作出嘗試，效果較好；

——必要的獎勵措施。對有突出貢獻的優秀員工給予重獎，會起到一點帶面的作用。

待遇能留住優秀員工，但恰當的鼓勵和贊揚則不需大量的錢物，重在向優秀員工傳達積極的信息，增長其忠誠度，降低優秀員工流失率。

近期，中共中央印發了《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，《意見》著眼于破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙，形成具有國際競爭力的人才制度優勢，聚天下英才而用之，明確深化改革的指導思想、基本原則和主要目標，從管理體制、工作機制和組織領導等方面提出了改革措施。企業應借這股東風，加大改革力度，最大限度地激發人才活力，用得好、留得住優秀員工，真正實現“人才強企”的目的。

總之，企業特別是國企要留住優秀員工，必須要改革用人制度，真正打破“關系網”、“人情網”，既要有求賢之渴、愛才之心、用才之道和容才之量，又要充分調動優秀員工的積極性和創造性，更要通過事業留人、感情留人、待遇留人、環境留人各種措施，達到留住優秀員工的目的。

參 考 文 獻

[1]周勝.SM酒店員工流失原因分析及對策研究[M]，大連理工大學

[2]俞琳(明)著 陳紅.經世奇謀. 

[3]羅杰,馬爾騰.無限成功[M].北京：藍天出版社,1997.

[4]劉仲康.企業經營戰略概論[M].武漢：武漢大學出版社,2005.

[5]瓊.布朗尼克(美) 著 陳靜.留住員工的心. 

[6]徐哲一,武一川.人事管理十堂課[M].廣東：廣東經濟出版社，2004.

[7]涂慶余.兵團國企解決人才困擾是當務之急[J]，新疆伊力特實業股份公司.