小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策研究(一)

小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策研究

一、選題依據(jù)（目的、意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、理論基礎、研究方法）

1、目的和意義：

人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是鷹潭中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。

目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，鷹潭經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)內(nèi)的大多數(shù)中小企業(yè)更是如此，其相應的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期民營中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點。因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。

2、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀：

在國外，20世紀30年代，梅奧通過霍桑實驗使人事管理從科學管理轉向了對人際關系的研究，并提出了著名的“人際關系”理論。他認為：人是社會人，而不是經(jīng)濟人，影響人生產(chǎn)的積極性因素，除了物質(zhì)條件外，還有社會、心理等因素；生產(chǎn)率的提高和降低主要取決于職工的士氣，而士氣則取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關系。人際關系理論的精髓在于：組織中提高生產(chǎn)率的方法就是提高員工的工作滿意度。弗羅姆于1964年提出了期望機率模式理論，分析了人的需要動機和激勵問題的關系，在管理過程中，激勵因素的作用大小由行動成果的績效和期望機率共同決定。1972年，作為經(jīng)理培訓組織的美國管理協(xié)會（AMA）出版了由達薩特尼克（Desatnik,1972）編著的《改革人力資源管理》一書，在書中達薩特尼克強調(diào)了員工的需求、興趣、期望與組織目標之間的一致性，以及“在組織中，人是最主要的觀點”。20世紀80年代，以美國經(jīng)濟學家羅默（Romer）、盧卡斯（Lucas）等人為代表的“新經(jīng)濟增長理論”或稱內(nèi)生增長理論發(fā)展了人力資本理論。他們指出：知識積累、技術創(chuàng)新和專業(yè)化的人力資本作為決定性的投入要素是經(jīng)濟增長的主要因素，他們不僅能使自身收益遞增，而且能使物質(zhì)資本、勞動等其它投入要素也產(chǎn)生遞增收益，從而使整個經(jīng)濟的規(guī)模收益是遞增的，遞增的收益保證著長期的經(jīng)濟增長。1984年比爾（Beer,1984）在他的著作《管理人力資本》一書中提到了最具影響的戰(zhàn)略人力資源管理理論。他認為，人力資源管理的研究領域已經(jīng)擴展為對影響組織和員工之間關系的所有管理決策和活動，應在組織中統(tǒng)一管理個體的不同方面，把工作系統(tǒng)設計加入到人力資源管理的行列中去。20世紀90年代，美國西方員工持股理論又成功的興起，他的特點是：企業(yè)員工持股與退休計劃結合，創(chuàng)造員工收入的多種來源；員工購買企業(yè)股票不是用過去勞動(現(xiàn)金)支付，而是用預期勞動支付；員工擁有的股份與其年薪相掛鉤；員工擁有的股份在一定時期內(nèi)不得兌現(xiàn)或轉讓。這種制度的建立使產(chǎn)權分散化，讓員工都能獲取生產(chǎn)性資源，從而實現(xiàn)勞動收入和資本收入，同時也促進了經(jīng)濟增長和社會穩(wěn)定。

國內(nèi)學者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學術界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢�？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。后來，盧瑞甫（2002）、卓博（2004）進行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構設置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。蔡而迅（2002）指出：家族化經(jīng)營，管理風險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟奇跡，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風險已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。吉林大學中國國有經(jīng)濟研究中心研究員徐充（2003）指出：家族化經(jīng)營導致企業(yè)找不出人才。李均在《民營企業(yè)HRM的幾點誤區(qū)及思考》（2003）中總結了民營企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報酬標準主觀化、激勵方式單一化、員工培訓片面化、產(chǎn)權主體單一化、人才引進無序化、管理觀念滯后化。孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003，他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標志。吳文韜（2004）認為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。許麗（2004）認為：能否吸引、激勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。著名管理學家、北京大學光華管理學院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：“中國的未來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權力分配和人才。現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應該反思�！彼�認為，我們的民營企業(yè)應該加重對員工的培訓力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。2005年，在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上，中國民（私）營經(jīng)濟研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權明晰，權責明確的現(xiàn)代企業(yè)制度，建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度，完善人力資源管理體系。