小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策研究(三)

中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策研究

 　　 

　  摘 要:中小企業(yè)人力資源管理一直是學術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的焦點,相關(guān)文獻針對中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的不足給出了相應(yīng)的建議,提出以大型企業(yè)人力資源管理體系為目標,來建立和完善中小企業(yè)人力資源管理模式。這些研究成果在很大程度上,推動了我國中小企業(yè)人力資源管理模式及體系的改進與完善。在此基礎(chǔ)上,結(jié)合鷹潭中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀提出了有針對性的觀點:鷹潭中小企業(yè)人力資源管理應(yīng)結(jié)合企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展階段以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略,選擇與之相匹配的人力資源管理模式。 

　　關(guān)鍵詞:中小企業(yè)  人力資源管理  現(xiàn)狀   對策 

　　

　  引  言 

　　制約中小企業(yè)發(fā)展主要有四大因素:資金,技術(shù),管理和人才。隨著全國金融體制的改革,鷹潭市的中小企業(yè)融資渠道也日益拓寬,資金對于中小企業(yè)發(fā)展中的制約作用已在很大程度上逐漸減弱;而中小企業(yè)在技術(shù)水平和管理水平上的提高則需要企業(yè)的人才來實現(xiàn)。因此,人才才是制約中小企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。鷹潭市中小企業(yè)一方面具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層次少、員工數(shù)量較少等特點,使得鷹潭市的中小企業(yè)相對其它大型企業(yè)而言,在人力資源管理方面具有先天的優(yōu)勢;另一方面受企業(yè)規(guī)模小、資金實力不雄厚、發(fā)展階段等因素影響,在人力資源管理方面還存在許多不足。 

　　第一章、中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢 

　　改革開放后生存下來的鷹潭市中小企業(yè),經(jīng)濟得到較好發(fā)展的同時人力資源管理的發(fā)展也很好,主要原因是企業(yè)充分利用了中小企業(yè)自身的優(yōu)點,主要體現(xiàn)在以下幾個方面: 

　　1.1中小企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu) 

　　鷹潭市中小企業(yè)扁平化的結(jié)構(gòu)模式,大大減少了中間層次管理人員,從而提高了管理的效率,同時對市場環(huán)境的變化也能夠迅速察覺,并做出快速反應(yīng)。 

　　1.2中小企業(yè)實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一的經(jīng)營方式 

　　采用這種方式,可以避免經(jīng)營者對企業(yè)進行“內(nèi)部人控制”,而有損企業(yè)所有者的利益,也無需對企業(yè)經(jīng)營者建立一套完善的內(nèi)部機制以對其進行必要的激勵和約束。因而,可以節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競爭力。 

　　1.3中小企業(yè)具有靈活的人才雇傭、選拔機制 

　　在計劃經(jīng)濟年代,人才只進不出,給大型國有企業(yè)帶來了沉重的負擔,也造成了大型企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中難以轉(zhuǎn)型的困境。而中小企業(yè)則不同,它在選拔、聘用人才方面更為靈活,企業(yè)能夠在短期內(nèi)獲得合適的人才;同時中小企業(yè)具有靈活的薪酬制度,薪酬的發(fā)放標準是根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻大小來決定,另外員工在中小企業(yè)中更容易獲得自我展示,自我價值實現(xiàn)的機會。 

盡管鷹潭市中小企業(yè)擁有上述諸多優(yōu)勢,但是這并不意味著可以長期維持。鷹潭市中小企業(yè)的這種優(yōu)勢,在當前的社會環(huán)境中越來越顯示出其不適應(yīng)性,而且受其經(jīng)營規(guī)模、資金短缺等因素的制約,使得鷹潭市中小企業(yè)人力資源管理方面存在著很多缺陷。 

　  第二章、中小企業(yè)人力資源管理的不足 

　　2.1 人力資源管理體系不完善 

　　人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分,包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等。目前鷹潭市基本上所有的中小企業(yè)在人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層,或僅僅重視其中的某一部分,還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系,致使管理效果大打折扣。具體體現(xiàn)在以下幾個方面: 

　　2.1 .2 缺少長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。一方面由于鷹潭市中小企業(yè)一般缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃,只能走一步,看一步;另一方面企業(yè)的人力資源管理沒能和企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來,缺乏長期的人力資源規(guī)劃和完整的人才結(jié)構(gòu),導(dǎo)致人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。 

　　2.1 .3家族式人力資源管理模式較為普遍,沒有市場化。鷹潭市大多數(shù)中小企業(yè)都是家族企業(yè)模式,因此類似家族式管理的現(xiàn)象非常嚴重,任人唯親。在創(chuàng)業(yè)初期家族式管理可能是一個節(jié)約成本,便于管理的辦法;但是當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模,這種家族式人力資源管理,勢必會對企業(yè)內(nèi)非親緣、非血緣關(guān)系的員工造成不好的影響,嚴重打消非家族員工的工作積極性。 

    2.1 .4人才選拔途徑缺乏科學性。這主要表現(xiàn)在鷹潭市中小企業(yè)老板擁有招聘、選拔人才的唯一決策權(quán),這樣勢必會產(chǎn)生局限性,人才選拔具有一定的科學性,只有通過建立一套科學、嚴謹?shù)娜瞬胚x拔制度才能保證選用到合適的人才。在選用員工時,既要考察所聘人員的個人素質(zhì)、專業(yè)技能,同時還應(yīng)該考慮其與企業(yè)文化的融合等方面。這樣不但給企業(yè)帶來更高的經(jīng)濟效率;更能促進員工對企業(yè)的認同,便于管理;另外對于員工之間的合作相處,也提供了非常好的基礎(chǔ)。 

　　2.1 .5缺乏對員工的后期培訓(xùn)。員工培訓(xùn)既是提高員工素質(zhì)的手段,也是激勵和保留員工的一種重要方法。鷹潭市中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的欠缺太多,突出表現(xiàn)在兩個方面:一是對培訓(xùn)的重要性認識不足,有些企業(yè)把培訓(xùn)作為一項成本,而不是看作一種投資;二是在培訓(xùn)方面的投資支出嚴重不足;三是沒有固定的培訓(xùn)場所、嚴格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計劃和目標,使培訓(xùn)僅限于一種短期行為;第四,沒有明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,企業(yè)不能給員工提供培訓(xùn)發(fā)展需求。 

　　2.1 .6人才激勵機制、考核機制不完善。首先,有些企業(yè)對激勵機制的理解十分簡單,把激勵簡單等同于“獎勵”,激勵手段也過于簡單,且隨意性很大,使下屬茫然無從,因而激勵行為達不到預(yù)期效果。這樣就導(dǎo)致了長期、有效的激勵機制的缺乏。此外, 鷹潭市大多數(shù)中小企業(yè)在滿足了員工經(jīng)濟上的需要后就留不住人才了,這是忽視企業(yè)文化建設(shè)所造成的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,物質(zhì)的需求只是最底層需求,自我實現(xiàn)的需求才是最高層次需求,員工只有在獲得了自我實現(xiàn)的滿足時,才是與企業(yè)關(guān)系最為緊密的時候。因此,中小企業(yè)在激勵過程中,不能忽視企業(yè)文化的建設(shè),企業(yè)文化之所以重要,因為它是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點和動力源。其次,員工考核制度不規(guī)范。首先,沒有規(guī)范和明確的考核制度,考核人無法進行有效的考核,使考核變成形式,未能發(fā)揮其真正作用;其次, 鷹潭市許多中小企業(yè)的員工工作績效全憑主管的主觀印象來評價,而不是以一定的工作成果來衡量,導(dǎo)致考核難以達到預(yù)期效果。 

　　2.2 人力資源管理部門職能嚴重缺位 

　　人力資源部門職能定位普遍偏低。鷹潭市很多中小企業(yè)的人力資源管理部門,是從原來的人事處或人事科更名而成的。近年來, 鷹潭市的中小企業(yè)雖然引進了一些先進的管理理念,但其人力資源部門的職責依然定位在員工的考勤、檔案和合同管理等事務(wù)性工作,對實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略所發(fā)揮的作用微乎其微。其次, 鷹潭市中小企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)中的地位一般較低,充其量只是企業(yè)的一個輔助部門。這樣的人力資源部門不能站在戰(zhàn)略的高度,統(tǒng)籌管理整個企業(yè)的人力狀況。 

　　第三章、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理對策建議

　　綜上所述, 鷹潭市中小企業(yè)與大型企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品特點、員工數(shù)量、科研投入、資金實力、經(jīng)營戰(zhàn)略等方面存在很大差異,這就給中小企業(yè)的人力資源管理同時帶來了優(yōu)勢和不足。因此,在此基礎(chǔ)上, 鷹潭市中小企業(yè)更應(yīng)該從自身角度出發(fā),利用其優(yōu)勢因素,選擇與企業(yè)產(chǎn)品特點、所處的發(fā)展階段以及經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理模式,來彌補其不足。 

　　結(jié)合波特《競爭優(yōu)勢》中的兩大經(jīng)營戰(zhàn)略:成本化戰(zhàn)略和歧異化戰(zhàn)略,結(jié)合中小企業(yè)經(jīng)營特點,將經(jīng)營戰(zhàn)略細分為:創(chuàng)新戰(zhàn)略、質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略;同時根據(jù)產(chǎn)品生命周期的發(fā)展階段:進入、成長、成熟與衰退。進行如下組合:進入期側(cè)重創(chuàng)新戰(zhàn)略、成長成熟期側(cè)重質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略、衰退期側(cè)重縮減成本戰(zhàn)略(缺乏實證調(diào)查的支持)。因此, 鷹潭市中小企業(yè)人力資源管理模式與經(jīng)營戰(zhàn)略及發(fā)展階段的匹配如下: 

3.1 創(chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式 

　　創(chuàng)新戰(zhàn)略下企業(yè)要求員工以創(chuàng)新的方式工作,這種戰(zhàn)略下的人力資源管理意味著:挑選具備高技能的員工,給員工以更多自主權(quán),對人力資源進行更大投資,為創(chuàng)新實驗提供更多資源,從長遠需要出發(fā)對員工績效進行評估。根據(jù)這些特點,這一戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略的重中之重,就是提高員工技能和保留高技能的員工�？梢酝ㄟ^培訓(xùn)來提高員工技能,而保留人才則需要一系列人力資源管理活動的配合,包括薪酬管理、晉升制度的完善、福利計劃、職業(yè)的后期學習與指導(dǎo)等。具體而言,該戰(zhàn)略下的人力資源管理應(yīng)側(cè)重于:(1)為員工提供工作生活計劃,亦即加強培訓(xùn)學習。為員工提供強化現(xiàn)有技能的機會,同時也使員工在勞動力市場上獲得更強的競爭力,從而更好地提升員工的個人價值和企業(yè)的競爭力。(2)鼓勵激發(fā)員工的創(chuàng)新思維�？梢栽跁r間、場所、資源等方面為有創(chuàng)新能力的員工提供足夠的條件與支持,使他們有發(fā)揮自己才能、實現(xiàn)自己價值的機會。(3)給員工更大的自主權(quán)。因為這類創(chuàng)新型的員工一般素質(zhì)較高,所以給他們在自己工作所涉及到的范圍內(nèi)更大的自主處理權(quán),實行彈性時間工作制,讓員工自主管理,以調(diào)動員工的積極性,以便于他們進行創(chuàng)新性的工作。

3.2 質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略下的人力資源管理模式 

　　質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略要求員工具有非常認真、嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度,同時具有相對穩(wěn)定的工作與行為方式,能長期集中精力關(guān)注于一項工作中;此外,員工之間應(yīng)該有適當?shù)暮献�、協(xié)調(diào)及相互依賴的工作關(guān)系。在產(chǎn)品生產(chǎn)過程中注重產(chǎn)量的同時對質(zhì)量予以更高的關(guān)注,高度關(guān)注產(chǎn)品的制作和運送過程,保證各個環(huán)節(jié)的順利進行,更重要的是培養(yǎng)員工建立視質(zhì)量為生命的工作價值觀。根據(jù)這些特點,筆者認為該戰(zhàn)略下的人力資源管理應(yīng)側(cè)重以下幾個方面:(1)嚴格挑選可靠的員工。可以采取各種有效的面試措施,如相關(guān)專業(yè)知識的筆試、性格測試、情景模擬等,挑選出符合工作要求的員工。(2)嚴格的工作控制,為防止員工出現(xiàn)任何影響質(zhì)量的行為,人力資源管理必須強調(diào)對工作的嚴格控制,制定相應(yīng)的制度和措施。 

　　3.3 成本縮減戰(zhàn)略下的人力資源管理模式 

　　對于中小企業(yè)而言,采取這一戰(zhàn)略的企業(yè)通常處于各種各樣的危機當中,比如產(chǎn)品處于衰退階段。根據(jù)這一特殊情況,筆者認為,成本縮減戰(zhàn)略下的人力資源管理模式的側(cè)重點是,促使員工對企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及企業(yè)文化產(chǎn)生高度的認同感;對企業(yè)有高度的歸屬感,讓員工認識到成本壓縮對企業(yè)以及員工自身的意義。企業(yè)對節(jié)省成本的行為進行激勵,使員工感到所節(jié)省的成本對企業(yè)生存的重要性,與企業(yè)同甘共苦。 

　  結(jié)  語 

　　市場經(jīng)濟的發(fā)展給中小企業(yè)帶來的影響遠比我們所能預(yù)測到的更為深刻,中小企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的選擇成為企業(yè)發(fā)展的決定因素,而人力資源管理戰(zhàn)略則是經(jīng)營戰(zhàn)略實施的重要保證。因此,中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略及發(fā)展階段相匹配。 

　　 

　　參考文獻 

[1]余凱成，陳文文，陳維政，人力資源開發(fā)與管理（第三版）（M）.大連理工大學出版社.2010

[2]瞿群臻.基于三類型中小企業(yè)人力資源管理問題剖析[J].生產(chǎn)力研究,2005,(7). 

　　[3]牛凱兵.中小企業(yè)人力資源管理的瓶頸:認識和機制[J].企業(yè)活力,2004,(8). 

　  [4]樊軍.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].長沙大學學報,2007,(3). 

　　[5]李偉等.國外中小企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)經(jīng)驗及其借鑒[J].商業(yè)時代,2007,(19). 

　　[6]胡樹紅,劉冠華.淺談我國人力資源管理的戰(zhàn)略問題.[J].蘭州學刊,2007. 

　　[7]劉俊.不同所有制中小企業(yè)人力資源管理比較研究[J].生產(chǎn)力研究,2005.