論企業的激勵機制的應用(三)

    3.1.7激勵及時適度的原則   

激勵有著非常強的時效性,即激勵只有在適當的時候進行才能收到良好的效果。激勵的程度還應該與被激勵者的功過相一致,做到賞與功相匹配,罰與罪相對應,既不能小功就重獎,也不能大過而輕罰,要獎罰適當,度一定要掌握好，只有這樣的獎勵才會起到應有的激勵作用，收到期望的效果。  

   3.2企業建立有效的激勵機制應采取的對策和措施  

   3.2.1建立有效的績效考核制度和激勵淘汰機制  

    績效、考核和激勵淘汰相互間的關系可以用“績效-考核-激勵淘汰-績效”的流程來描繪，因此可以看出，績效→考核，考核→激勵淘汰，激勵淘汰→績效，彼此間是互動關系。也可以借鑒通用公司的“活力曲線”來建立有效的績效考核制度和激勵淘汰機制。  完善績效考核制度必須用科學的考核作為獎懲的主要依據。企業要使用正式的評價系統，準確、公平、積極地對員工進行考核和評定。科學的考核方法，應該把定性與定量相結合，應使考核制度化、規范化。能公平公正的判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻的絕對量和相對量，公正地判斷獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，應該建立在公正和公平的考核基礎上。完善激勵機制的核心內容是以“績效”為主線的員工考核。實行員工績效考核，不但能夠激發員工工作績效，還能成為發現人才、培養人才、使用人才、留住人才的依據，從而提高員工隊伍的整體素質。 

    3.2.2建立多跑道、多層次的激勵機制

    聯想集團的激勵模式給我們帶來了很多啟示，其中多層次激勵機制的實施就是聯想創造奇跡的一個方法，聯想集團一直認為激勵機制是一個始終開放的系統，應隨著時代、環境、市場形式的變化而變化。這首先表現在聯想的激勵機制在不同時期是不同的，對于80年代第一代聯想人，公司將重點放在培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而到了90年代以后，新一代的聯想人對物質需求更加強烈，并且自我意識也很強，通過分析研究這些特點，聯想建立了新的、合理的、更有效的激勵方案，那就是多一些空間、多一點方法，根據高科技企業發展特點的激勵多條跑道：比如讓那些業績突出的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就能讓他們安心現有的工作，而不是費盡心思往領導崗位上發展，他們也不會去認為當官才能體現出他們的價值，因為做一名成功的業務員和銷售員同樣可以展示自己的價值，這樣他們就能把所有的時間和才能投入到適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和績效。聯想集團始終認為當只存在一條激勵跑道時，一定會出現擁擠不堪的局面，一定要建立多條激勵跑道，這樣才能使員工真正安心的在最適當的崗位上工作。其次是要想辦法知道員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是目前可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而做到激勵手段和效果的一致性。 

    3.2.3充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵

    激勵的目標是為了提高員工工作的積極性，那么工作積極性的主要影響因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生的作用大小也不一樣。企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，并且在制定激勵機制時個體差異一定要考慮到：例如女性員工相對而言更為看重報酬，而男性對企業和自身的發展更為看重；在文化方面，有較高學歷的人對自我價值的實現非�？粗�，既包括物質利益方面的，但他們更注重的還是精神方面的滿足，例如工作環境、工作條件、工作興趣等，這是因為他們的基礎需求已經得到保障，現在開始追求精神層面的滿足，而學歷相對較低的人則最先注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也不相同，因此企業在制定激勵機制時一定要將企業的特點和員工的個體差異考慮在內，這樣才能收到最大的激勵效果。      

    3.2.4規范企業家的行為

企業家的行為對激勵制度的成敗非常重要，首先是企業家自身要做到廉潔，不要因為自己拿的多占的多就對員工產生負面影響；其次是要做到公正公平，不任人惟親，用人能體現一個企業的作風，企業文化的形成和強化還需要用人標準的保證；要經常與員工進行交流，尊重信任下屬，要盡量表揚那些做出績效的員工，在企業中塑造以人為本的管理思想，為員工營造良好的工作環境，最后是企業家要表現表率作用，為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技藝、管理藝術、處事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的尊敬意識，從而增強企業的凝聚力。國家出臺的對企業家的年薪制獎勵規定就是要將企業家的積極性充分調動起來，它既能加強企業廉政建設，又可以進一步推動企業激勵機制建設。  

3.2.5加強精神激勵力度  

單純的物質激勵本身也存在一些缺陷，現在企業必須在完善物質激勵的基礎上，建立起精神激勵機制，在比較高的層次上調動員工的積極性，這樣的激勵深度大，能維持較長的時間。員工在物質生活條件、生活環境、福利和待遇等基本需要得到滿足后，一定會追求更高層次的需要。若僅靠物質激勵來激勵員工，那還只是停留在激勵的初級階段。所以企業不僅要為員工提供一份與其貢獻相當的報酬，使其享受到自己創造的財富，還要通過滿足員工的精神需求來激勵員工。所以，要在物質激勵的基礎上，加強精神激勵的力度，這樣才能更好的完善企業的激勵機制，使企業健康的發展.

在現代企業中，人已經變成了最為重要的因素�，F在企業能否成功的對員工實施激勵機制，發揮員工的積極性和創造性，直接決定了其未來的市場競爭地位。因此，現在企業在遵循一定原理的基礎上，積極的去實施現代企業激勵機制，并且對企業的各項配套機制進行不斷地完善，才會在未來的市場競爭中占有一席之地。    

      

結束語

    在經濟全球化和市場一體化的情況下，人才的競爭關系到企業的發展，而人才的競爭情況就要看一個企業的管理。企業管理是一門科學，也是一門藝術。從科學的角度來看，企業的激勵機制讓我們明白激勵機制的深層次理論依據。從藝術的角度來看，如何利用激勵機制來發展企業的人力資源，又是領導的藝術。如何在抓住機遇的同時，迎接挑戰，就看領導把握科學性與藝術性的能力。我的論文結束了，可是企業的激勵機制問題仍在繼續，企業的激勵機制建設仍然任重而道遠。                    

   

 參考文獻  

【1】：艾理生  贏在激勵        中國地震出版社             2005年 

【2】：周文霞  管理中的激勵    企業管理出版社             2004年 

【3】：吳照云  管理學          經濟管理出版社             2001年 

【4】：廖金澤  非常激勵       上海交通大學出版社          2006年 

【5】：余凱成,程文文,陳維政  人力資源管理  大連理工大學出版社 2000年 

【6】：岳陽    讓員工跑起來    清華大學出版社             2009年